Kampanya Planlamanın 9 Adımı

İster kişisel blogunuzda bir ödül verecek olun, isterseniz büyük ölçekli bir firmada geniş çaplı bir proje başlatın temel olarak önem verilecek alanlar belirlidir. Kendime göre çıkardığım birkaç adımda kampanya planlamasını aşağıda kısaca anlatmak istiyorum. Bu hem benim için bir hatırlatma hem de bir yol haritası olacak. Örnek olarak da son zamanlarda sık sık yapılan blog üzerinden çekilişle hediye verme konusunu almak istiyorum.

 

1- Genel hatlar:

 

Öncelikle yapılacak çalışmaya dair genel hatların bir bir sıralanması ve değerlendirilmesi ile başlamakta fayda var. Genel hatlar derken bu çalışmanın amacı ne, beklentisi ne, nasıl başlamalı, nasıl bitirmeli, ne gibi bir ödül olmalı, zamanlaması nasıl olmalı gibi konular demek istedim. Mesela birkaç kişinin toplu halde yazdığı bir blog ise böyle bir çalışma öncelikle kişiler arasında iletişimle kesinleşmeli, sonra yola çıkmalı.

 

2- Odaklanılacak ürün:

 

Sonraki aşamada kampanya (ya da daha geniş bir tabirle tanıtım çalışması diyelim) başlatacağımız kararını aldığımızı düşünelim. Yapacağımız şey ne üzerine bir çalışma yapacağız olmalı. Blog örneğinde zaten blogun kendisi bir ürün diyebiliriz ama bir firmanız var ve bir ürününüz üzerinden bu çalışmayı yürütmek isteyebilirsiniz. O zaman ürün seçimi önemli olacaktır. Blogunuzda da bir yazı üzerinden gidebilirsiniz belki. Yazının konusu planlama olduğu için ürün seçimi, bütçe değerlendirmesi, raporlamanın nasıl yapılacağı gibi konulara girmiyorum.

 

3- Odaklanılacak mesaj:

 

Ürünümüzü seçtik. Blogumuz için bir tanıtım yapıyoruz ve amacımız da blogumuzun okuyucu kitlesini artırmak .  Daha sonrasında vermek istediğimiz mesaj nedir, neyin üzerinden gidiyoruz bunu seçmeliyiz. Blogumuzun sloganı bir mesaj olabilir belki. Mesela “Gülüyorum, o halde varım” benim blogumun sloganıdır ama bir kampanya için uygun bir mesaj olmayabilir. Bunu biraz değiştirip Louis Armstrong’un sözlerini kullanabilirsiniz. (When you’re smilin’….keep on smilin’  The whole world smiles with you*)

 

4- Odaklanılacak mecra:

 

Önemli konulardan birisi de yapacağınız çalışmayı hangi kanallar üzerinde yürüteceğinizdir. Temel anlamda bir listeleme olduğu için yine temel/basit bir örneklendirmeyle gitmek istiyorum. Milyon dolarlık bir holding iseniz zaten çok büyük bütçeli pazarlama planlarınız yapılmıştır ama bir blogsanız ve tek amacınız birkaç okuyucu kazanmaksa kalkıp Hürriyet gazetesine tam sayfa ilan vermenizin bir anlamı yok. Yine bulunmanız gereken kanal bloglar, sosyal ağlar vs. olmalıdır.

 

5- Materyallerin hazırlanması

 

Kampanyanız başladığında bunu insanlara duyurmak için bazı çalışmalarınız olacaktır elbette. Başka bloglarda yazılması, tavsiyeler vs. Bu gibi durumlarda kampanyanız hakkında bilgi veren görseller, açıklamaların yer aldığı yazılar ve bunlara verilmiş kısa bağlantılar hazırlarsanız daha geniş bir kitleye daha kısa sürede ulaşmanıza yardımcı olacaktır. Büyük çaplı projelerde bunları reklam filmleri, basılı medyada yer alacak reklamlar, broşürler, el ilanları gibi genişletebiliriz. Başlayalım da nasıl olsa hazırlarız dediğinizde mehter takımı gibi iki adım ileri gitmeye çalışırken bir adım geri gelirken bulursunuz kendinizi.

 

 

6- Testler

 

Her türlü hazırlık yapıldı, başlamaya hazırız diye düşünmeden önce bininci kez de olsa bir test yapmakta fayda var. Çalışmalar esnasında yoğun tempo ve stresin verdiği etkiyle hatalar yapılmış olması muhtemeldir. Bu sebeple düğmeye basmadan önce düğmenin yerinde olup olmadığını kontrol etmek iyidir.

 

7- Çalışmanın izlenmesi ve revizyonlar

 

Her şey bitti, kampanyaya başladık ama beklediğimiz gibi ilerliyor mu? Herhangi bir aksilik, bir noktasında eksiklik ya da anlamsız kalmış bir yer olması durumunda hemen müdahale etmek ve değiştirmek için rutin bir kontrol ile gözlem altında tutulmalıdır. Yaptığımız çalışma aksi durumda yarardan çok zarar getirebilir.

 

8- Çalışmanın bitirilmesi

 

Kampanyamızı yaptık, ödüller dağıttık, aboneler topladık vs. sonrasında da yaptığımız çalışmayı bitirdik. Peki çalışmayı ne zaman bitirdik? Önemli bir nokta. Zamanlamaya ne kadar önem verdik. Erken biten bir kampanya yeterince yayılmadığı için başarısız olabilir. Aynı zamanda geç haberdar olanlar da kampanyanın bittiğini görüp hayal kırıklığı yaşayabilir. Çok geç biten bir kampanya ise ya takipçileri soğutur ya da ilgilenenlerin ilgilerinin dağılmasına sebep olur. Zamanlama önemli.

 

9- Değerlendirme ve raporlama

 

Zamanlama önemli dedik. Peki ya raporlama? Yaptığımız onca çalışmanın karşılığında ne aldık bilmek istemez miyiz? Elbette isteriz.

 

Kampanya sürecinde ne kadar tıklama aldık, ne kadar yorum aldık, ne kadar rss takipçisi oldu. Yazılarımız ne kadar paylaşıldı. Kısaca blogumuzun “markası” ne kadar konuşuldu. Amacımız markayı konuşturmak ve tanıtmak mıydı yoksa siteye gelenlerin reklamlara tıklaması mıydı? Hepsini analiz edip çıkan sonuçlara göre kampanyanın başarısı ortaya konursa bir sonraki çalışmada eksikler, yanlışlar giderilebilir.

 

Yukarıdaki maddelerden eksik gördüklerinizi yorumlar ile tamamlayabilirsiniz. Böylelikle ben de öğrenmiş olurum.

 

 

http://blog.erakbas.com

Devamı...

İç Halkla İlişkiler Açısından Algı Yönetimi

Motivasyon Unsurlarının Algı Yöne­timinde Kullanılması

Halkla ilişkiler yönetsel bir işlevdir. Halkla ilişkilerin yönetsel boyutu, tanımlanmış ör­güt amaçlarına ve felsefelerine ulaşmada kolaylık sağlamaktadır. Çünkü halkla ilişki­lerin örgüt içinde işleyişi sağlayacak felsefe­sinin, bu işleyişi devam ettirecek yöntem ve tekniklerinin, sürecin sonunda kullanabile­ceği denetim ve kontrol mekanizmalarının varlığı örgüt içindeki iletişimsel süreci etki­lemektedir. Bu süreçte halkla ilişkilerle orta­ya konulacak uygulamalarda, bireyleri an­lamlandırma ve tanımada algı yönetimi an­layışı devreye girmekte, bireylerin örgüt içindeki yaşantıları algılanarak ve yorumla­narak bu sürece destek verilmektedir.

Halkla ilişkiler uygulamalarında kullanılan bir takım motivasyon unsurları bireyi algı yönetimi çerçevesinde harekete geçirmede örgüt için Önem arz etmektedir. Buna göre motivasyon, hedef kitlenin devamlı değişen taleplerine yetişebilmek ve onları karşılamak için, örgüt içinde üstün performanslı bireyler yaratabilme ihtiyacı sonucunda gelişen bir süreci tanımlamaktadır. Böylece çalışanların sahip oldukları enerji ve aktivite harekete geçirilerek, örgütün amaçlarının başarılı bir biçimde gerçekleştirilmesi sağlanacak, çalı­şanların görevlerinde etkili ve verimli olması hedeflenecektir (Peker, Aytürk, 2002: 60). Örgüt içinde bireyin motive olmasının, bire­yin algılama ve gereksinimleri, örgütün bi­reye sağladığı imkanlar, örgüt içerisinde hakim olan genel atmosfer, bireyin beklenti derecesi, başarılı olma güdüsünün saptan­ması ile yakından ilişkili olduğu görülmek­tedir.

Örgüt içinde bireylerin ihtiyaçlarının bilin­mesi, hangilerinden yoksun olduğunun sap­tanması, bireylerin bu gereksinimlerin gide­rilmesi sonucunda nasıl davranışlar sergile­yeceğinin önceden görülmesi bireylerin ne şekilde bir davramş göstereceğine ilişkin göstergelerdir. Bu göstergeleri motivasyona yönelik kuramlarla desteklemek mümkün­dür. Maslow^/un ihtiyaçlar teorisine göre bireylerde kendisine göre çekici olarak ad­dedilen her hangi bir unsura karşı harekete geçme güdüsü ön plandadır. Buna göre algı yönetiminin, örgüt içindeki bireylere yok­sunluktan kurtulmak için bir takım çekici çözümler sunmak, örgütteki motivasyonun sağlanmasında önemsenmesi gereken bir unsurdur. McCelland'ın kuramına göre ba­şarı güdüsü, örgüt içi motivasyonun sağ­lanmasında Önemlidir. Buna göre, başarı ve güç ihtiyacı doyurulmamış kişilere daha fazla güç, liderlik ve başarı olanakları sun­mak, bağımlılık ihtiyacı giderilmemiş birey­lere de bu yönde, lidere uyma gibi bir takım örgütsel roller biçme, motivasyonunu arttı­rılmasını sağlayacaktır. Kişilik değeri kaza­nımı sosyal yaşam dahilinde düşünülebile­cek önemli bir beklenti unsurudur. Birey belli bir davranışı belli kategorilerde algıla­yarak, davranışa belli değerler yüklerse, bu değerin tutarlı olabilmesi için güdülenecek yani, Festinger'm ifade ettiği tutarsızlık hali­ni yaratmamaya motive olacaktır. Adamsan, Festinger'm ilkesine oturttuğu eşitlik anlayı­şı ilkesi doğrultusunda bakacak olursak da, birey örgüt içinde kendisine eşdeğer olarak gördüğü bireylerle kendisini karşılaştıracak, onlardan daha değerli olma gayreti içine girecektir. Herzberg'in iki boyutlu kuramın­da ise, bireylerin örgüt içinde gerçek anlam­da motive olmaları için takdir edilme, başarı getirecek iş sorumluluğu alma ve yükselme olanaklarına sahip olma gibi koşulların bu­lunması gerekliliğinin altını çizmektedir (Mc.Quail-Windahl, 1993: 55). Bu koşullar sayesinde birey kendisine değer verildiğini algılayacak, iş ortamında kendisine atfedilen bu değeri yükseltmek için daha fazla motive olacaktır.

Algı yönetimi anlayışı, bireylerin gereksi­nimlerinin var olduğunu öncül olarak kabul ederek, bu gereksinimlerin bireye göre de­ğişkenlik gösteren yönlerinin algılanması koşulunu gerçekleştirdikten sonra, bu gerek­sinimlerin karşılanması için örgütsel özendi­ricileri ortaya koyabilmeli, bireyin örgütsel amaçlar doğrultusunda harekete geçmesini sağlayabilmelidir. Bu özendiriciler fiziksel bir takım özendiriciler olmaktan çok örgüt­sel düzeyde başarı, güç elde etme gibi son­radan kazanılan güdüler olmalıdır. Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygulamala­rıyla bireylere, ücret artışı, teşvik primi, terfi, statü vb. özendiriciler sunulmalı, bu sunum yapılırken de bireylerin kişisel özellikleri ve gereksinimleri göz önünde bulundurulmalı­dır. Örgüt içinde çalışanlara ulaşılacak ör­gütsel hedeflerin yararlılığı hakkında bilgi verilmesi ve bunlara Örgüt içinde biçilen değerin öneminin vurgulanması motivasyo­nun oluşumu açısından önemli bir diğer unsurdur. Böylece birey sonucunu gördüğü ve değerini önemsediği bir davranışa yö­nelmek için daha fazla motive olacaktır. Bu da motivasyonun sağlanmasında algı yöne­timi odaklı halkla ilişkilerin önemini vurgu­lamaktadır.

Motivasyon unsurlarının algı yönetiminde kullanımına dair bir diğer unsur da, çalışan­ların moralini yüksek tutabilmek için, iş ve örgüt ortamının istenilen biçimde düzenle­mesidir. Özellikle, çalışanın yaratılan başarı­da, üretsel artı değerde payının ve rolünün büyük olması, çalışanın moralini yükseltece­ği gibi, iş verimini de olumlu yönde etkile­yecektir. Burada örgüt içi motivasyonun sağlanmasında moralin değişkenliğini olum­lu yönde, örgütün lehine çevirmek algı yöne­timi odaklı halkla ilişkiler uygulamalarıyla mümkündür. Bu nedenle çalışanın moralinin yüksek tutulabilmesi için, yönetsel etkinlik­lerde daha dikkatli, iş ve örgütsel ortamda da daha özendirici davranılması gerekmek­tedir.

Görüldüğü üzere, tüm bu örgütsel süreçler­de bireye ulaşmada önemli bir sistemi algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygulamaları sunmaktadır. Bireyin başarısının altında bir takım psikolojik süreçlerin yatacağını düşü­nen algı yönetimi anlayışı, bunları ortaya çıkarmada ve bireylere ulaşmada, bu süreci halkla ilişkiler uygulamalarıyla birleştirmek­tedir. Bu nedenle bireylerin örgüt içindeki istek ve ihtiyaçlarının belirlenmesinde, anla­şılmasında ve giderilmesinde algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygulamalarının öne­mini yadsımak mümkün değildir.

Algı Yönetimi ile Verimlilik ve İş Doyumu Arasındaki İlişki

Dinamik, değişken ve karmaşık çevre şartla­rında hayatını sürdürebilmek için bir örgüt, üretim girdilerini etkin bir biçimde kullan­mak dolayısıyla maliyeti azaltmak ve kalite­yi yükseltmek durumundadır. Örgüt için girdi konumunda olan birey, diğer girdileri kullanan, üretimi gerçekleştiren, çıktı olarak mal ve hizmet sunan aktif bir konuma sahip­tir. Böylece, birey Örgüt içinde merkezi bir yeri teşkil etmektedir. Onun, hem işe, hem Örgüte, hem de içinde bulunduğu topluma bakış açısı, kabiliyeti, tutumu, bilgisi, davra­nışı verimliliğini ve etkinliğini etkileyecektir. Bundan dolayı, bir örgüt, çalışanını daha çok çalışmaya, üretmeye motive edebildiği ölçü­de onun verimli olmasını sağlayabilir. Örgü­tün verimli olabilmesi için çalışanların ken­dilerini değerli hissetmeleri ve çalışanların bu yönde güdülenmesi, bu doğrultuda dü­şünce ve davranış içinde olması gerekmek­tedir.

Örgüt içinde çalışanlar arasında adaletin tesis edilememesi, eşitlik öğesinin çalışanlara yansıtılamaması, verimliliği engelleyen en önemli faktörlerdir. Çalışanlar, bu adaletsiz­liği görev dağılımından, yükselmeye, kişilere karşı takınılan tavra kadar birçok ‘ alanda kendilerince tespit edebilmektedirler. Bunun olmaması için, algı yönetimi doğrultusunda, Örgüt içinde yükselme kuralları ve kıstasları iyi belirlenmeli, bu ölçülere uyanlar, hiçbir ayrıma tabi tutulmadan terfi ettirilmelidir. Bunun yanında, örgüt içindeki iş ve görev tanımları net bir biçimde çalışanların önüne konmalı, çalışanların neleri yaptıklarında, nasıl tepkilerle karşılaşacakları belirtilmeli­dir. Böylece, birey kendi görev ve sorumlu­luklarını yerine getirerek neyi, nasıl yapması gerektiğini bilerek, verimliliği sağlamış ola­caktır.

Verimliliğin sağlanmasında örgüt içinde çalışanın iş doyumunun en üst seviyede tutulması ve Örgüt içinde örgütsel çatışmaya yol açmayacak şekilde oluşturulacak rekabet ortamının varlığı da algı yönetimi ile yakın­dan ilişkilidir. Bu noktada, Lawler ve Porter'ın verimlilik ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi açıklayan modelini incelemek faydalı olacaktır. Modele göre başarım, içsel ve dış­sal ödüllere yol açmakta, bu Ödüllerin ada­letli olarak algılanması sonucunda da çalı­şanda iş doyumu beklenmektedir (Davis, 1962: 32). Modelde doyum ve verimlilik birbirini izleyen dairesel bir ilişki içinde olmaktadır. Buna göre de başarımın Ödül ve doyumu sağladığı, bunların da algılanan yüksek bekleyiş nedeniyle daha fazla çabaya yol açtığını varsayılmaktadır.

Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygula­malarında verimlilik ekseninde iş doyumu amaçlı ele alınması gereken önemli nokta­lardan birisi de şudur: Her birey birdir ve tektir. Her birinin ayrı ruhsal ve fiziksel özel­likleri vardır. Her biri farklı değer, ilgi ve amaçlara sahiptir (Davis, 1962: 22-29). Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygulamala­rıyla, farklı bireylere onlara uygun olan fark­lı uygulamalarla yaklaşmak, onların motive edilmelerinde ve iş doyumlarının arttırılma­sında, bireysel beraberinde de örgütsel başa­rıyı getirmektedir. Kötü çalışma koşulları­nın, aşırı bilgi yükünün, örgüte olan güven­sizliğin, iş tanımının eksik ya da yanlış ol­masından kaynaklı monotonluğun, engelle­menin ve iletişim eksikliğinin neden olduğu stres unsurlarını da ortadan kaldıracak faali­yetler göstererek, algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygulamaları bu süreci tersine çe­virmeli ve Örgütün lehine işlemesini sağla­malıdır.

Örgüt içinde bireylerin iş doyumunu ve verimliliğini artırıcı yöntemlerden birisi de yarışma güdüsünün teşvik edilmesidir. An­cak bunu gerçekleştirirken, bireylerin ya da grupların karşısındakiler! rakip, olarak gör­melerini önleyici tedbirler alınmalıdır. Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygulamala­rıyla, yarışmanın çatışmaya dönüşmesini önleyebilmek ve bireyin daha verimli olma­sını sağlayabilmek için, bireylerin üzerinde anlaşabilecekleri ve ortaklaşa gerçekleştirebi­leceklerine inandıkları büyük hedeflerin ortaya konulması yoluna gidilmektedir.

Görülüyor ki algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler, örgütte verimliliği esas alan faaliyet­ler doğrultusunda, özellikle çalışanın var olan azmini ve çalışma hırsını koruyabilece­ği, başarılarını sürdürebileceği ortamı ve yapısal durumu devam ettirmelidir.

Ödül ve Ceza Mekanizmalarının Al­gı Yönetiminde Kullanılması

Her birey başkaları tarafından takdir edil­meyi ister. İnsanın doğasında var olan bu duygu çerçevesinde, bireyler örgüt içinde ve dışında bir bekleyiş içine girmektedirler. İyi yaptığı bir görevden dolayı birey kendisini mutlu hissederek, bir şey üretmenin, ürettiği şeyin de diğer insanlara faydalı olduğunu görmenin doyumunu yaşamaktadır. Yaptık­larının, kendisinin başarı olarak nitelendir­diği işlerin, başkaları tarafından takdir edile­ceğini bilmesi, onun daha verimli bir şekilde çalışmasını sağlamaktadır.

Adams'ın 'Eşitlik Kuramı' çerçevesinde ö- düllendırme incelendiğinde, bu kurama göre bireyin sahip olduğu eğitim, beceri, fiziksel ve kişisel özellikler, gösterdiği çaba, yaratıcı­lık, örgüte bağlılık gibi unsurlar 'girdiler' olarak ifade edilmektedir. Bunun yanında örgütün sağladığı ücret, ikramiyeler, sigorta­lar, iş güvenliği, terfi, statü simgeleri, maddi ve manevi takdir, süpervizyon, sağlıklı bir iş ortamı gibi öğeler de 'çıktılar' olarak tanım­lanmaktadır. Adams'a göre örgüt içinde bireyler, örgüte vermiş oldukları girdileri ile örgütün bireye sağlamış olduğu çıktıları özel bir kıyaslamaya tabi tutmaktadırlar (Özer, 2003: 221). Örgüt içinde bir bireyin elde et­tiklerinin, bunları elde etmek için harcadık­larına oranı (girdi ve çıktı oranı) diğerlerin­den farklıysa, birey bu kurama göre eşitsizli­ğe uğradığını hissedecektir. Öyleyse gerçek­te alman ödüllerle, çalışanın eşitlik anlayışı bağdaşmadığı zaman bilişsel uyumsuzluk söz konusudur. Eşitlik örgütteki ödül siste­minin adilliğiyle; Ödüllerin çalışanların bek­lediklerine ne ölçüde yakın olduğuyla ilgili­dir, Herzberg'in kuramında da görüldüğü gibi, işin kendisinden kaynaklanan içsel ödüller daha fazla motive edicidir. Bu ne­denle örgüt içinde içsel ve dışsal ödüller arasındaki denge sağlanmalıdır.

Bu kuramın yanı sıra, Porter ve Lawler 'm 'Beklenti-Değer' kuramım örgütlerdeki ö- düllendirme sistemi doğrultusunda incele­yebiliriz (Davis, 1962: 32). Örgüt içindeki birey, kendi ihtiyaçlarını karşıladığı sürece elde edeceği ödülü değerli olarak görmekte­dir. Birey bu doğrultuda harekete geçerken sarf edeceği çaba ile Ödüle atfettiği değeri kıyaslayacak, eğer çabası ödülün değerine değecek bir durumda ise o yönde harekete geçecektir. Bunun sonucunda motive olarak belli bir başarı elde etmesinde bireyin yete­nekleri, rol algıları, bilgi donanımı, kararlılı­ğı ve yaptığı işe uygun olup olmaması Ö- nemli faktörlerdir. Görüldüğü gibi bireyin ödül beklentisinin sonucunda belli davranış kalıpları doğmakta, birey bunu başarıyla sonuçlandırırsa Ödüllendirilmekte ve aynı davranış kalıbını sürdürmektedir. Eğer ödüllendiremezse birey, çabalarının bu so­nuca değmeyeceğini düşünerek, yaptığı işe karşı motivasyonunu kaybedecek bu da iş verimliliğini ve başarısını olumsuz yönde etkileyecektir. Bunun yanın sıra, örgüt içinde başarılar yalnızca teşekkür edilmek suretiy­le, ödülle desteklenmeden takdir edilirse, bireylerin zamanla motive olmasında da düşüş görülecektir. Bu nedenle, zaman za­man maddi değerler ihtiva eden ödüllerin verilmesi (ikramiye, yurt dışı gezileri vb.), bireyin yaptığı işin kalitesinde, maliyetinde, daha hızlı yapılmasında değişikliklerin ol­masını sağlayacaktır.

Ödüllendirme mekanizmasının işletilmesin­de algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygu­lamaları önemlidir. Çünkü bireylerin ne tür ödül sistemleriyle motive olabileceklerinin ve hangi ödüllerin bireyi çalışma hareketine iteceğinin bilinmesi son derece önemli bir husustur. Bireylerin önemsemedikleri ya da ilgilenmedikleri ödüllerle başarılarının tali­dir edilmesi, elbette ki bireyi motive etmek­ten çok, örgüte olan güvenini ve çalışma istemini sarsacaktır.

Örgüt Kültürü ve İkliminin Algı Yö­netimindeki Rolü

Örgüt kültürü; "bir örgütün temel değerleri ve inançları ile bunları çalışanlara ileten simge, seremoni ve mitolojilerin bütünü" olarak tanımlanmaktadır (Varol, 1993: 182). Bu tanım dahilinde örgüt kültürü, örgütün kişiliği, örgütte çalışanlarca paylaşılan değer yargıları, örgüte giren yeni üyeler tarafından öğrenilen, örgütteki davranışlara ve ilişkilere rehberlik eden ya da ilişkilerin kurulmasını kolaylaştıran önemli bir faktördür. Örgüt kültürünün tüm bu özellikleri örgüt içindeki süreçleri yakından etkilemekte, çalışanda örgüte bağlılık ve uyum yaratma kodlarının oluşmasına yardımcı olmaktadır. Tüm bun­ların sağlanmasında örgüt kültürünün örgü­tün her kademesinde benimsenen, içselleşti­rilen ve paylaşılan anlam simgelerini oluş­turması ve bunu sürdürebilmesi gerekmek­tedir. Bu aşamada halkla ilişkiler uygulama­ları devreye girmekte, oluşturulmuş örgüt kültürünün örgütün her kademesinde içsel­leştirilmesini sağlamakta, aslında çalışanla­rın parçası olabilen bir kültür yaratımı süre­cinde önemli rol oynamaktadır. Böylece örgüt yalnızca ekonomik bir birim olarak görülmekten daha ziyade, çalışanların güçlü bağlarla bağlandığı sosyal birim olma özelli­ğine bürünmektedir.

Örgüt kültürünün oluşumu ve paylaşımı sürecinde algı yönetimi açısından önemli olan nokta, örgüt içinde bireye gereken ö- nemi ve layık olduğu değeri vererek, örgüt­teki verimliliği arttırma ve örgütün gelecek­teki başarılarının birlikte paylaşılacağı izle­nimini yaratmaktır. Bu da göstermektedir ki, Örgüt kültürü algı yönetimi açısından ele alındığında örgütteki iletişim sürecini tatmin ve motivasyon kaynağına dönüştürmekte­dir.

Örgüt kültürünün bireyler üzerindeki en büyük etkisi, çalışanların örgütü daha iyi anlamalarını sağlaması buna bağlı olarak da örgütsel davranışı etkilemesi ve örgütsel etkinliği arttırmasıdır. Bireylerden örgüt kültürü dahilinde beklenen bir takım davra­nış şekilleri ve rollerin varlığı örgüt içinde yadsınamaz.

Bireyden beklenen rollerin Örgüt kültürü çerçevesinde bireye aktarılması ve bireyin bu beklentiye cevap vermesi ya da cevap vere­mediğinde ne tür tepkilerle karşılaşacağının bireye gösterilmesi ancak algı yönetimiyle gerçekleştirilebilir. Bu noktada önemli olan, halkla ilişkilerin örgüt kültürünü oluşturma, olgunlaştırma ve içselleştirme rolüne algı yönetiminin etkisidir.

Örgüt iklimi ise, "bir örgütteki ortak psikolo­jik güçlerin görünümü, örgüt kültürünün örgütte yarattığı havadır" (Varol, 1993: 183). Örgüt içinde etkili çalışan iletişimi örgüt ikliminin olumlu bir biçimde oluşumuna bağlıdır. Örgüt iklimi, örgüte kimliğini ka­zandıran, çalışanların davranışlarını etkile­yen ve onlar tarafından algılanan, örgüte egemen olan tüm özellikler dizisidir (Ertekin, 1978b: 20). Örgüt iklimi bir örgüt­teki güvenme duygularını, bireylerin birbir­lerine karşı açıklık ve içtenlik duygularını, yardımseverlik anlayışım, iş doyumu ve beklenti düzeylerini, örgüte katılma süreçle­rini yansıtmaktadır. Çalışan tarafından iş yerinin iyi duygular yaratan, mutluluk veren bir ortam olarak algılanmasının yanında tam tersine kötü duygular ve mutsuzluk yaratan bir ortam olarak da algılanması mümkün­dür.

Bireyin örgütü ve iş ortamını algılama süre­cinde şüphesiz ki, halkla ilişkiler önemli rol üstlenmektedir. Halkla ilişkiler birimi örgüt­te olumlu bir iklimin oluşmasını sağlayacağı gibi bu iklimin devamı için de besleyici rolü üstlenmiş olmaktadır. Çünkü örgüt iklimi­nin olumsuz olarak algılandığı örgütlerde, bireyin psikolojik süreçlerinin önemsiz ol­ması, örgütteki iletişim kanallarını kapalı olması, bireyler arası ilişkilerin güven teme­line dayanmaması, baskı ve zoraki çalışma ortamının varlığı halkla ilişkiler uygulama­larını baştan ret eden bir örgüt iklimine işa­ret etmektedir. Oysa olumlu bir örgüt ikli­minin varlığından söz edilen bir örgütte, tüm iletişim kanalları açık, bireyler arası ilişkiler ağı geniş ve sağlam, baskı unsurun­dan çok belli kurallarla hareket edilen, çalı­şanın neyi yaptığında ne şekilde karşılana­cağının bilinmesi önemlidir. Böyle bir orta­mın var olduğu bir örgütte algı yönetimi halkla ilişkiler uygulamalarında da önemli bir yere sahip olacaktır.

Örgüt iklimi gerek halkla ilişkiler açısından, gerekse algı yönetimi açısından ele aldığı­mızda örgütteki çalışanın davranışlarının çok yönlü boyutlarının tanımlanmasında, örgütlerin kişi ve kişilik üzerindeki etkileri­nin anlaşıl masında önemli bir yere sahiptir. Çünkü örgüt ikliminin bireysel ve örgütsel düzeyler arasındaki çözümlemelere olanak vermesi, örgüt içinde geliştirilen halkla iliş­kiler politikalarında algı yönetimine geniş yer verilip verilmemesiyle de yakından iliş­kilidir.

Görülüyor ki, algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler örgüt kültürü ve örgüt ikliminin içselleştirilmesinde ve sürdürülmesinde besleyici bir role sahiptir. Bu rolün önemi de çalışanların örgütü benimseme dereceleriyle dolayısıyla örgütün başarı düzeyiyle kendini göstermektedir.

Özge UĞURLU

Devamı...

Dış Halkla İlişkiler Açısından Algı Yönetimi

Görev Çevresinde Algı Yönetimi Odaklı Halkla İlişkiler

Örgüt kendi sosyal çevresi ve görev çevresi ekseninde faaliyet alanı oluşturmakta, bu­nun yanında çevreden gelen tüm etkilere tepki göstermekte, çevreden gelen taleplere göre kendi içinde bir takım düzenleme, de­ğişme ve gelişme yoluna gidebilmektedir.

Örgütün amaçlarının belirlenmesi ve gerçek­leştirilmesini öncelikle ve doğrudan doğruya etkilemenin yanı sıra, o amaçların şu ya da bu biçimde gerçekleştirilmesinden yine ön­celikle ve doğrudan doğruya etkilenen in­san, grup, kurum - kuruluş ve kitlelerden oluşan çevre görev çevresi olarak adlandı­rılmaktadır (Varol, 1993: 214). Görülüyor ki, örgütte görev çevresi olarak tanımlanan gruplar müşterilerden hammadde sağlayan­lara, rakiplerden kaynak sağlayıcılara, yasa koruyucudan medyaya kadar uzanan geniş bir yelpazede ele alınmaktadır,

'Tüketiciler, üretilerek piyasaya sunulmakta olan ürün ya da hizmeti satın alan, bunların nitelik ve niceliğiyle ilgili olan birey ve ör­gütlerden oluşmaktadır. Algı yönetimi odak­lı halkla ilişkiler uygulamalarının önem ka­zandığı örgütlerde tüketicilerin istek ve bek­lentilerinin dikkate alınması, onlardan gelen veriler doğrultusunda örgütün kendini yeni­lemesi kısacası tüketici ilişkilerine gereken Önemin verilmesi, örgütün rekabet ortamın­dan kolayca sıyrılıp, hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacaktır.

Tüketicilerin algılanmasının yanında, örgü­tün çevresindeki "rakiplerini" de algılaması önemlidir. Günümüz rekabet ortamında varlığını sürdürmek ve olumlu bir imajla kalıcı olmak yolunda ilerleyen örgütlerin, halkla ilişkiler programlarını hazırlarken diğerlerine göre daha güncel, daha yaratıcı ve daha çarpıcı olabilmesi için, rakiplerini yakından takip etmesi, bu çalışmaları değer­lendirerek kendi çalışma ve politikalarına yön vermesi gerekmektedir.

Örgütler faaliyet gösterdikleri alanda "hammadde ya da hizmet sağlayanlarla" da ilişki içindedirler. Hammadde ya da hizmet sağlayan kuruluşlarla iyi ilişkilerin kurulma­sı, alınacak mal ya da hizmetin devamlılığı, güvenilirliği ve kalitesi açısından önem ta­şımaktadır. Örgütler, varlıklarını devam ettirebilmek için düzenli olarak ve kaliteli ürün ya da hizmet sunmak zorundadırlar. Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygula­maları sonucunda elde edilecek bilgiler ek­seninde örgütün hammadde ve hizmet sağ­layanlarla güvene dayalı, örgütün imajı ve kalite anlayışına uygun ilişkiler kurması önemlidir. Algı yönetimi odaklı halkla ilişki­ler uygulamalarının bu aşamadaki işlevi, örgütün tüm mal ve hizmet politikalarını hammadde ve hizmet sağlayanlara bildir­mek ve onların da örgütün kendi normları, politikaları, hedefleri doğrultusunda dav­ranmalarım sağlamaktır.

Bu hizmetlerin sunulmasında örgütler, her zaman öz kaynaklarıyla yeterli sermayeyi sağlayamazlar. Çalışma yaşamında kredi, müşterinin kişisel sorumlulukları, ekonomik durumları, tecrübesi, karar verme yeteneği ile yakından ilişkilidir. Görülüyor ki, örgü­tün görev çevresi ekseninde üzerinde du­rulması gereken bir diğer etken "hissedarlar, kaynak ve kredi sağlayanlar" dır (Kocabaş, Elden, Yurdakul, 1999: 88). Kredi talep eden­lerin ekonomik durumunun dolayısıyla pi­yasadaki imajının incelenmesi konunun en önemli yanım göstermektedir. Örgüte kay­nak sağlayanlar, ödemelerden duyulan do­yum ve alışverişlerdeki dürüstlük kriterleri üzerinde durarak değerlendirmelerini yap­maktadırlar (Ataol, 1991: 49).

Örgütlerin çalışmalarım düzenleyen ve de­netleyen bir özellikler taşıyan, örgütün uy­gulama alanını doğrudan doğruya etkileyen yönetmelik ve yasaları düzenleyen yerel yönetimleri kamu yönetimini, fikir liderle­rini ve uluslar arası örgütleri de görev çevre­si içinde ele almak gerekmektedir (Öncü, 1982: 63). Bu anlamda ele alacak olduğu­muzda, örgütün kuruluş yerinin seçiminde yerel çevrede yaşayan kişilerin eğitim, ba­rınma, ulaştırma, beslenme ve sağlık gibi ihtiyaçlarının giderilmesinde görev üstlenen valilikler, belediyeler, il özel idaresi gibi kuruluşlar da örgütün görev çevresi içinde yer almaktadır. Yerel yönetimlerin örgütün faaliyetleri, hizmetleri, görünümü, toplum­sal açıdan çevreye olumlu ya olumsuz etkile­rini saptayarak, denetleyici rolü söz konusu­dur. Örgütler bu alanda halkla ilişkiler poli­tikaları dahilinde, örgütü ve faaliyetlerini doğru bir biçimde aktararak yerel yönetim­lerle işbirliği içine girebilmelidirler. Örgütler açısından yerel yönetimlerle yapılacak ortak çalışmalar toplumda oluşturulmak istenilen olumlu imajı desteklemek adına büyük bir etkendir. Bu anlamda yerel yönetimlere Ör­gütü ve örgütün faaliyetlerini doğru ve iste­nilen biçimde aktarabilmek algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler politikalarının örgüt içinde işgal edeceği yer ile doğru orantılıdır. Yerel yönetimlere örgütü tüm hatlarıyla tanıma fırsatının örgüt tarafından ortaya konulması, örgüte olan güveni ve desteği arttıracak, bu da örgütün hem içsel hem de toplumsal anlamda gelişmesini olumlu an­lamda etkileyecektir.

Devletin siyasal gücünün temsilcilerinden oluşan 'kamu yönetimi' grubu, ekonomik faaliyetlerde yaşam kalitesini yükseltebilmek için Örgütlerin çalışmalarına yön vermekte­dir. Kamu yönetiminin temsilcileri bir örgü­tün ulusal anlamdaki fonksiyonu, etkinlikle­ri ve faydaları ile ilgilenmektedir (Koca­baş,Elden,Yurdakul, 1999: 91). Halkla ilişki­ler uygulamalarıyla, kamu kurum ya da kuruluşlarla kurulacak olumlu ilişkiler, ya­salar çerçevesinde bir takım avantajlar elde edilmesini ve örgütün onların gözünde dü­rüst bir müessese olarak kabul edilmesini sağlaması açısından önemlidir.

Örgütlerin en önemli hedef kitlesi duru­munda bulunan müşteri ve kamuoyu lider­lerinin bölgesel ve demografik özelliklerini, gelir durumlarını, örgüte karşı olan tutumla­rını öğrenmek, halkla ilişkiler politikalarım ve uygulamalarının kabul edilebilirliğini arttıracaktır. "Kamuoyu liderleri' olarak ad­landırabileceğimiz grup, açıkladıkları olum­lu ya da olumsuz görüşleri ile bireyleri örgüt hakkında etkileyebilen ve yönlendirebilen politikacı, yazar, gazeteci, akademisyen ya da din adamı gibi çeşitli meslek ve konum­larda olan insanları içermektedir. Çoğu za­man yeni bir görüşün benimsenmesi, ancak fikir liderlerinin öncü görevini üstlenmesi ile mümkün olmaktadır. Bu nedenle bireylerde örgüte karşı olumlu zihinsel süreçlerin ge­lişmesi yolunda atılacak en önemli adımlar­dan birisi de kamuoyu liderleri iyi sıkı bir iletişim içinde bulunmak, geniş halk kitlele­rini etküemeleri nedeniyle örgütün tüm faa­liyet ve çabalarını bu gruba da doğru bir biçimde aktarmak algı yönetimi odaklı halk­la ilişkiler uygulamalarına düşmektedir.

Örgütlerin görev çevresi içinde sayabilece­ğimiz diğer bir grup da 'bayiler ve bağlı kuruluşlar'dır. Bayiler Örgütün müşterilerle olan bağlantısı olarak nitelendirilmektedir (Kocabaş, El den, Yurdakul, 1999: 97). Bayiler bir yandan ürünün ya da sunulan hizmetin kaliteli olmasını isterlerken, diğer yandan da örgütün yakından ilgisini beklerler. Ürünün ya da hizmetin kalitesi şüphesiz örgütün imajını doğrudan etkilemektedir, bunun yanında ürün ya da hizmetin kalitesi bayiler­le müşterileri arasındaki itibarı da etkilemek­tedir.

Örgütün görev çevresini sıralarken, örgütün iş dünyasında ilişki içinde bulunması gere­ken ve kendisini dış dünyaya lanse etmesin­de bir aracı kanal konumunda olan 'medya' da oldukça önemli bir yere sahiptir. Çünkü medya, genel halk kitlelerine ulaşmada son derece etkin bir rol oynamaktadır. Günü­müzde, bir örgütteki en temel faaliyetlerden birisi, medya ile ilişkiler vasıtasıyla örgütün icraat ve çalışmalarının kamuoyuna duyu­rulması suretiyle tanmırlık, destek ve meşru­luk kazanma çabalarıdır. Örgütte yürütül­mekte olan halkla ilişkiler faaliyetleriyle, etkili bir medya ilişkileri sistemi oluşturul­malı, duyurulmak istenen mesajlar hedef kitlelere bu şekilde iletilmeli, böylece toplu­mun belli kesimleriyle karşılıklı anlayış ve işbirliğine dayanan bir köprü meydana geti­rilmelidir (Oktay, 2002: 101). Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler uygulamaları ile med­yaya hitap edilirken, medyada ilişki kurula­cak kişileri doğru olarak saptamak, yeri ve zamanı iyi tayin etmek, medyanın ilgi çekici haber beklentisine uymak, kısacası, medya ile her türlü çalışma kolaylığı ve imkanı ya­ratma çabası içine girmek son derece etkili sonuçlar doğuracaktır (Ertekinb, 20ⁿ0: 56). Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler çalışma­ları, medyanın her türlü sorusuna birinci ağızdan cevap verme, dürüst ve açık bir medya ilişkileri politikası yürütme, verilen bilgileri ya da yapılan açıklamaları anlaşılır bir dilde yapma, proaktif biçimde planlan­mış, kurallara bağlanmış, düzenli işleyen, tutarlı ve kişisel güvene dayalı ilişkiler poli­tikası gütme beklentilerini saptayabilmeli ve bunlara karşılık verebilmelidir. Bunlar örgü­tün tanınaabilirliği, geleceği ve başarısı açı­sından son derece önem taşıyan unsu !ardır.

Örgütün görev, çevresi açısından yakından ilintili olduğu bir grubu da 'teknoloji' ya da teknolojik gelişmeler oluşturmaktadır. Örgü­lün uygulamakta olduğu halkla ilişkiler çalışmaları ile stratejik iletişim planlan, tek­nolojik gelişmeler de göz önünde bulundu­rularak hazırlanın a lıdır. Günün V»2rhangi bir saati istediği bilgiye internet ycîuyla ulaşabi­len hedef kitlenin, örgüt hakkındaki tutum, davranış ya da zihinsel algılama süreci gerek zaman açısından ele alındığında ^erekse bireylerde istenilen imajı yaratma konusun­da son derece önemli bir kolaylık aynı za­manda halkla ilişkiler politikası olması gerekli bir durumdur. Oluşturulan dinamik iletişim ortamı, sürekli güncellenmiş, taze doküman olanakları ile internet ortamı bi­reylerin algılamalarına ulaşmada ve ona göre halkla ilişkiler politikaları geliştirmede kolaylık olarak görülebilir (Kadıbeşegil, 2003:147).

Örgütün görev çevresi içinde sayabileceği­miz bir diğer grubu da 'sivil toplum kuru­luşları' oluşturmaktadır. Sivil toplum kuru­luşları olarak adlandırdığımız sektör, asıl olarak kamusal yaşamın tüm alanlarını i- çermektedir. Bu alanların içerisinde ulusal ve yerel idareleri ya da hükümetleri sayabi­leceğimiz gibi, üyelik bağları olan, diğer organizasyonları da bu alanlara dahil etmek mümkündür (Black, 1995: 87). Sivil toplum kuruluşları, sosyal sorunlara çözümler bul­ma ya da toplumu etkileyecek önemli konu­lara destek olma gibi doğrudan hizmetler sunmaktadırlar (Caywood, 1997: 482). Sivil toplum kuruluşlarına yönelik olarak yapıla­cak halkla ilişkiler uygulamalarında önemli olan ticari amaç güdülmeyen, tamamen nötr bir rol seçme zorunluluğudur (Black, 1995: 87).

Bu nedenle sivil toplum kuruluşlarına belir­lenen halkla ilişkiler uygulamasıyla seslenilirken, bu kuruluşların dar olan finansal kontrolleri, zaman skalaları ve bazı durum­larda pozisyonlarını uzun vadeli bir biçimde birikimli olarak kullanmak ve işletmek zo­runluluğu göz önünde bulundurulmalıdır. Şüphesiz ki bunların anlaşılmasında, kime ne şekilde hitap edileceğinin stratejilere dö­nüşümünde algı yönetimine oldukça önemli görevler düşmektedir. Sivil toplum örgütle­rinin üyelerine seslenmek, onların ihtiyaçla­rının karşılanmasını sağlamak, onlarla yüz yüze görüşmeler yaparak kuruluşun amaçla­rını, hedeflerini anlamaya çalışmak, örgüt ve sivil toplum kuruluşları arasında yakın ve sıcak ilişkiler kurulma yoluna gitmede atıl­mış önemli bir adımdır (Black, 1995: 92). Bunun yanı sıra sivil toplum kuruluşunun misyonuyla ilişkili politikalar formüle edil­meli (Caywood, 1997: 490), iletişimsel fonk­siyonlar bütünleşik ve gelişmiş bir organizasyonel perspektifte ele alınmalıdır. Böylece sivil toplum kuruluşunun kişiliğinin anlaşılmasında da önemli bir adım atılmış olacaktır.

Toplumsal Çevre Açısından Algı Yö­netimi Odaklı Halkla İlişkiler 

Örgütler, toplumda bazı ihtiyaçlara cevap vermek, belli amaçlara hizmet etmek için kurulmuşlardır. Çevreleri ile etkileşimleri sonucunda biçimlenmekte, toplumsal ihti­yaçlardaki değişmelerin uzantısı olarak ge­lişmektedirler. Örgütler, olumlu bir kimliğe sahip olmak ve bunu sürdürmek bakımın­dan yalnızca çalışanların ve görev çevresinin gözünde yücelmeyi aramakla yetinmemek­tedirler. Örgütler, toplumsal bir takım so­rumluluklarını da yerine getirerek, onların dışında kalan toplum kesimlerinin gözünde de yücelmeyi aramak zorundadır. Örgütle­rin hızla değişen ekonomik, sosyal ve politik çevrenin ihtiyaçlarına cevap verebilme ge­reksinimi sonucunda ortaya çıkan, örgütün etik kurallarıyla yakından ilgili olan ve örgü­tün sosyal normlarıyla ilişkilendirilen ku­rumsal sosyal sorumluluk anlayışı, örgütün toplumsal çevresi, halkla ilişkiler politikaları ve algı yönetimi ile yakından ilgilidir.

Kurumsal sosyal sorumluluk, kurumların toplumdaki öncelikli ekonomik işlevlerinin dışındaki gönüllü ve kar amacı gütmüyor görünen faaliyetlerini kapsamaktadır. Bu faaliyetler ekseninde, yasal gerekliliklerin ya da görevin gerektirdiği bir takım aktivitele- rin ötesindeki davranışlar sosyal sorumluluk kavramı ile ifade edilmektedir. Aynı zaman­da kurumsal sosyal sorumluluk, kamu poli­tikalarındaki stratejik müdahaleleri de ko­laylaştırmaktadır (L'Etang,Pieczka, 2002: 157-160).

Görülüyor ki, ticari çıkarlardan arındırılmış, topluma ve evrensel değerlere karşı duyulan sorumluluğun bir strateji haline dönüştü­rülmesi ile örgütün kurumsal sosyal sorum­luluğu oluşmakta, bu oluşum da toplum gözünde beğeniliyor olmanın formülü ola­rak sunulmaktadır. Gurur duyulan, güveni­len bir Örgüt olmak ve 'kar' odaklı olmanın ötesinde insanlığın evrensel değerlerinin de gözetildiğinin mesajlarını üreten kurumsal sosyal sorumluluğun, sadece mensup olunan sektör içinde değil, aynı zamanda diğer sek­törlere lcarşı da bir meydan okuma halini alması, algı yönetimi odaklı halkla ilişkilerin örgüt içindeki işlerliğine dayanmaktadır (Kadıbeşegil, 2003: 20).

Grunig'e göre, "kurumsal sosyal sorumluluk ve kusursuz halkla ilişkiler, örgütlerin özel çıkarları ile toplumun ve kamunun çıkarla­rım dengelemektedir, örgüt istediği yönde hareket etme özgürlüğüne sahip olmalıdır ki, hem kar elde etmede, hem de diğer he­deflerine ulaşmada bunu hissetmeli­dir" (1992: 240). Açıkça, kurumsal sosyal sorumluluğu stratejik bir düzeyde halkla ilişkiler uygulamasımn merkezi olarak gö­rürken, örgütsel düzeydeki sorumlulukların tanımlanmasında da halkla ilişkiler için ayrı bir rol biçilmektedir. Bu konuda Grunig, halkla ilişkilerin rolünün Örgütün sorumlu ya da sorumsuz olarak ne yaptığını ve so­rumsuz herhangi bir eylemin etkilerini tamir etmek için ne yapıldığını kamulara iletmeyi de kapsadığını söylemektedir. Bu sonuca göre de, algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler anlayışının bazı durumlarda örgütsel etik kodların inşasında, bazı durumlardaysa, örgütsel etiğin izlenmesinde görev alması gerekli gözükmektedir.

Freidman'a göre ise, örgütler içinde faaliyet gösterdikleri toplumun ve dünyanın birer parçası olup, topluma ve insanlığa karşı sorumluluklarını yerine getirme yükümlü­lüğü altındadırlar. Örgütler en temel seviye­de hukuki yükümlülüklere uyma, vergi ö- deme, çalışanlarına adil davranma gibi bir takım mecburi davranışlar sergilemek du­rumundadırlar. İkinci seviyede ise, örgütün çevreye verebileceği olası zararları göz ö- nünde bulundurarak, çevrenin korunması, kirliliğin önlenmesi, örgütün ürünlerinin zararlı amaçlar için kullanılması olasılığına karşı sıkı kontrollerin ve önlemlerin alınması gerekmektedir. Üçüncü aşamada ise, örgüt­ler, sağlıklı bir toplum yaratmaya yönelik tüm sorumluluklara uyma ve tüm toplumsal problemlerle mücadeleye katkıda bulunma görevlerini gönüllü bir biçimde üstlenmeli­dirler (Oktay, 2002: 70). Freidman için ku­rumsal sosyal sorumluluk anlayışının kabul edilebilir olmasının tek yolu, yapılan işin tamamen kişisel çıkarlardan soyutlanmış olması ve bu gibi eylemlerin Örgütün çıkar­larını gözetebilecek bir zeminde meşruiyet kazanmasıdır (L'Etang& Pieczka, 2002:161).

Görülüyor ki, kurumsal sosyal sorumluluk anlayışının meşrulaşması için, örgütte bazı geçerli ahlaki temellerin bulunması gerek­mekte bunun yanında kurumsal sosyal so­rumluluk programlarının, örgütün ekono­mik fonksiyonundan uzak geniş bir dizi faaliyeti kapsadığı da göz önünde bulundu­rulmalıdır.

Spor ve sanat sponsorluğu, yardım dernek­lerine bağış, donanım, profesyonel danış­manlık, eğitim ve teknoloji alanındaki yar­dımlar şeklinde, örgüt sosyal sorumluluk anlayışını sergileyebilir. Kurumsal sosyal sorumluluk, örgütün dışarıya yansımasında halkla ilişkilerin amaçları için kullanılır, dolayısıyla sosyal sorumluluk, halkla ilişki­lerin vazifesi ve yerel topluluklar gibi belli hedeflere mesaj vermek olarak görülmekte­dir.

Sosyal sorumluluk, halkla ilişkiler uygula­malarıyla kendini bulmakta, ancak istenilen yönde gelişmesi için de algı yönetimi anlayı­şıyla halkla ilişkiler uygulamaları bütünleşti­rilmeli dir. Algı yönetiminin buna olumlu katkıları, toplumda tüm bakış açılarının seslendirilmesi, yanlış bilginin yerini doğru bilginin alması, uyumun uyumsuzlukla yer değiştirmesi, kamu onayının gereklilikleri­nin vurgulanarak, örgüt yönetimlerinin ge­liştirilmesi ve toplumsal sistemlerin değişen ihtiyaçları ve çevreyi kabul etmesine yar­dımcı olması şeklinde sıralayabiliriz. Bu yolla, algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler faaliyetleri, sosyal sorumluluk anlayışının, etiksel standartları bir araya getirme yoluyla, uygulamanın profesyonelleşmesine katkıda bulunmaktadır. Algı yönetimi odaklı halkla ilişkiler demokrasiyi destekleme ve onun ilerlemesine katkıda bulunması kadar, uzlaş­tırıcı fonksiyonu içinde aslında etiktir de (L'Etang&Pieczka, 2002: 175). Kamu çıkarını destekleyen alternatif iddia, tarafsızlık ve nesnelliğe göndermede bulunmakta, kamu çıkarının bozulduğu yerde değişim için ör­güte yardım etmekte ve bu özellikle de top­lumdaki uyum düşüncelerinin birleştiğinde, sosyal bir bütünlük tamamlanmış olmakta­dır.

Özge UĞURLU

Devamı...

Halkla İlişkilerde Algı Yönetiminin Önemi

Bireyler, günümüz şartları göz önüne alındı­ğında, yaşamlarının büyük bir kısmını ör­gütler içerisinde geçirmektedir. Örgütler, bireylerin ihtiyaç ve isteklerinin kendi başına karşılamasının mümkün olmadığını görme­siyle ortaya çıkmış, bireylerin ortak hareket etmeleri sonucunda diğer insanlarla işbirliği içine girerek sorunlarının daha kolay üste­sinden geldiklerini düşünmesiyle daha da gelişmişlerdir. Görülüyor ki, örgütler top­lumu etkilerken, aynı zamanda toplumdan da büyük ölçüde etkilenmişlerdir. Bunun sonucunda örgütler, kendi amaçlarını ger­çekleştirme yönünde bir aktiviteye girişir­ken, toplumun gereksinim ve beklentilerini de dikkate almak durumunda kalmışlardır (Okay, 2001: 627). Örgüt bunu yapamadığı sürece, ne kadar kaliteli mal ya da hizmet üretirse üretsin, bu ürünü talep edecek kişi ya da grup bulamama riski ile karşı karşıya kalmaktadır. Bu nedenle örgüt, hedeflediği amaçlara ulaşabilmek için, karmaşık olan toplumsal yapıyı çok iyi tahlil edip, toplu­mun değişime ve yeniliğe ne oranda açık olduğunu görmeye yönelik çalışmalara gir­mektedir. Bireylerde ve çevresel koşullarda söz konusu olabilecek anlayış farklılıklarını, düşünce değişimini, ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeleri dikkate alarak, örgüt şartlara bağlı kararlar alıp, kendisini buna göre düzenlemek durumundadır (Kadıbeşegil, 2003: 49).

Halkla ilişkiler, bir taraftan örgütteki çalışan­ları ilgilendiren güvenin, diyalogun ve karşı­lıklı iletişimin günlük iklimini, diğer taraftan ise global stratejiye entegre edilmiş katılımın hizmetinde bir eylem serisini ifade etmekte­dir. Halkla ilişkiler, örgütte yönetimin uygu­layacağı teknik ve yöntemler doğrultusunda çalışanların amaç, beklenti, değerlerini öğre­nerek, örgütsel değer ve amaçlarla belli bir noktada buluşturarak bir denge kurmak durumundadır (Yalçındağ, 1987: 59).

Bu dengenin oluşturulmasının merkezinde de, 'algı yönetimi' anlayışı ve bu anlayışın halkla ilişkiler faaliyetlerindeki işlevselliği yer almaktadır.

Buna göre, görülüyor ki yöneten-yönetilen ayrımının bulunduğu her alanda halkla iliş­kiler uygulamalarından söz etmek yanlış olmayacaktır. Çünkü halkla ilişkiler kişiler arası ilişkilerde önemli iletişimsel ve psikolo­jik süreçleri içermektedir. Halkla ilişkilerin kendine özgü yöntem ve araçlarıyla örgütsel iletişimin dokularının örülmesinden vı ör­güt üyelerine aktarımından, üyeler tarafın­dan benimsenmesi için gerekli ilişkilerin kurulmasına kadar birçok önemli rolü üst­lenmesi söz konusudur. Halkla ilişkiler uy­gulamalarında temel unsur olan 'insanı' tüm özellikleriyle tanımadıkça, örgütün işleyişini ve mesaj yöneltilecek hedef kitleyi öğrenme­nin de olanağı yoktur (Koca­baş,Elden,Yurdakul, 1999: 49). Bu hedef kit­leyi 'anlama'nm gerçekleşebilmesi için de 'algılama' sürecine ihtiyaç vardır. Yönetsel faaliyetlerde, hedef kitleyi 'algılama', tutum ve davranış oluşturma, inanç ve eğilimleri etkilemede halkla ilişkilere önemli görevler düşmektedir. Bu noktada önemli olan husus, gerek kullanılan yöntemler ve unsurlar, ge­rekse ortak amaçlar ve hedef politikaları açısından halkla ilişkiler ve algı yönetiminin aynı alanda düşünülmesidir.

Özge UĞURLU

Devamı...

Şirketiniz İçin Bloglar Neden Önemli?

Medya Akademi’de bu güne kadar blog yazarlığının kariyerinize katkıları üzerine durduk. Peki, şirketler için blogların ne tür avantajları var? “Bu makalemizde şirketler neden blog sahibi olmalı?” sorusunu yanıtlıyoruz.

Şirket blogu nedir?

Kişisel veya moda, haber gibi konular üzerine odaklanmış blog kategorileri olduğu gibi şirket blogları da bulunmaktadır. Şirket blogları genel anlamda bir pazarlama, halkla ilişkiler aracı olarak görülebilir.

Şirket blogları şirketlerin kurumsal web sitelerinin yanı sıra, genellikle kendi (ve genellikle sempatik) çalışanlarına ve hatta zaman zaman CEO’larına tutturdukları pazarlama ve tanıtım odaklı yayınlar olarak dikkat çekmektedir. Şirketlerin çalışanları bu bloglarda deneyim ve fikirlerini paylaşmakta, şirketin ürün ve hizmetleri hakkında bilgi vermektedir.

Hangi şirketlerin blogu olmalı?

Şirket blogculuğu noktasında Google veya Microsoft gibi uluslararası şirketler dikkat çekmektedir.

Don Tapscott ve Anthony D. Williams, Wikinomi adlı kitaplarında blogların şirketler üzerindeki etkileri üzerinde durmuşlardır. Kitapta Microsoft ve diğer büyük şirketlerin blogculuğu masaya yatırılmıştır. Microsoft’un ilk blogcusu Joshua Allen’ın 2000 yılında yayına başlayan blogundan bugüne, Microsoft çalışanlarınca binin üzerinde şirket blogu oluşturulmuş durumdadır. Microsoft söz konusu binlerce blog ile kamuoyu gözüne oluşan “Kötülük İmparatorluğu” vizyonunu silmeyi büyük oranda başarılı olmuştur.

Microsoft’un dışında IBM ve Generals Motors da şirket bloglarına önem veren firmalar arasında sayılabilir. Örneğin, IBM üç binin üzerinde şirket içi bloga sahip. Socialtext ve Wired dergisi tarafından Haziran 2006’da yapılan bir araştırma 25 Fortune 500 şirketinin blogları kullandığını ve bu şirketleri çoğunlukla teknoloji sektöründen olduklarını ortaya çıkarmıştır.

Ancak şirket bloguna sahip olmak için büyük bir şirket olmanıza da gerek yok! Bir restoran veya KOBİ olsanız da blog yayıncılığı yapabilir, bu mecranın şirketinize sunduğu imkanlardan yararlanabilirsiniz.

Blogların şirketlere sunduğu avantajlar neler?

Bloglar kişilere sunduğu gibi şirketlere de birçok avantaj sunmaktadır. Bu avantajları maddeler halinde sıralayabiliriz:

• Ürün ve Hizmet Tanıtımı

Bloglar, şirketlerin ürün ve hizmetleri aracısız olarak tüketiciye tanıtabilecekleri mecralardır. Şirketler, oluşturacakları bloglar aracılığıyla mevcut ve gelecekte sunacakları ürün ve hizmetler hakkında müşterilerine detaylı bilgiler verebilirler.

Arama motoru optimizasyonu (Bu konuda daha fazla bilgiyi Medya Akademi’nin SEO Yönetimi kategorisinde bulabilirsiniz.) iyi yapılmış bir blog aracılığıyla potansiyel müşterilere de ulaşılabilmektedir. Örneğin psikolojik danışmanlık şirketi iseniz ve blogunuzda aile içi ilişkilere dair bir makale yayınladıysanız, bu arama motorlarında yer alacaktır. Böylelikle çiftler arasındaki sorunlar üzerine araştırma yapan birisi blogunuza gelecek, makalenizi okuyacak ve ciddi bir sorunla karşı karşıya ise şirketinizden psikolojik danışmanlık hizmeti almayı düşünebilecektir.

• Müşteri İlişkilerinin Geliştirilmesi

Şirket bloglarında paylaşılan ürün ve hizmetler hakkında okurlar yorum yapabilirler. Bu nedenle müşterilerin görüş ve önerileri bloglar aracılığıyla şirketlere ulaştırılabilir. Müşterinin bakış açısını görebilmek bloglar ile mümkün olabilmektedir.

Çıplak Sohbetler adlı kitaplarında Robert Scoble ve Shel Israel, şirket blogculuğu hakkında şu saptamada bulunulmaktadır: “Blog yayınlamak; müşterileriyle daha fazla yakınlaşmak isteyen iş dünyası için yalnızca akıllıca bir yöntem değil, gerekliliktir de. Blogu olmayan şirketlere bir dereceye kadar şüpheyle yaklaşılacağı, insanların bu şirketlerin saklayacak bir şeyleri olup olmadığını ya da şirket sahiplerinin çalışanlarının söyleyecekleri konusunda kaygı duyup duymadıklarını merak edecekleri günün yakın olduğunu düşünüyoruz.”

• Çok Daha Fazla İnandırıcılık

Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan araştırmalar kamuoyunda blogların ne kadar inandırıcı olduğunu pek çok kez ortaya koydu. Örneğin yapılan araştırmalarda ülkede blog yazarlarına olan güvenin ABD Başkanı’na olan güveninin çok üzerinde olduğunu gösteriyor.

Bloglar diğer pek çok alternatiflerine göre çok daha güvenilir görülen mecralar olarak karşımıza çıkıyor. Bunun şirketiniz için ne kadar önemli bir güç olduğunun farkındasınızdır umarım.

Peki, blogların modası geçer mi?

Pew Araştırma Şirketi’nin çalışmaları sonrasında, Amerika Birleşik Devletleri’nde blog okuyan internet kullanıcılarının sayısının yılda %60 arttığı ortaya koyulmuştur. Bu artışı sadece Amerika ile sınırlı görmek de büyük bir yanlış olacaktır. Nitekim Technorati’den aldığımız veriler, bu hızın Asya ve Orta Doğu’da, Kuzey Amerika’dakinden bile daha yüksek olduğunu söylemektedir.

Bloglar Twitter veya Facebook duvarına da benzemez. Yani ürettiğiniz içerik zamanla gözden kaybolmaz. Aksine arama motorlarında yer alarak, değerini arttırarak zamanla daha fazla gözle görünür olurlar.

2 Mayıs 2005 tarihli Business Week dergisi “Bloglar İşinizi Değiştirecek” başlıklı kapak konusunda, blogların iş dünyasında nasıl da etkili olabileceği üzerine durmuştur. Aradan geçen 10 yılda şirket blogları kendilerine biçilen rolü hakkıyla yerine getirmiş ve ilerleyen yıllarda da yerine getirmeye devam edecektir.

Okan Yüksel

www.medyaakademi.org

Devamı...

Sosyal Medya ve Hakla İlişkiler

Halkla ilişkiler uzmanları geleneksel medya kanallarını kullanarak, potansiyel müşterileriyle istedikleri mesajları paylaşırken, değişen çağımızda dijital medyanın hızlı ilerleyişine de kayıtsız kalamadılar. Çünkü sosyal medyada yer alan grupların, şaşırtıcı etkilerini görüp, bu alanda yapılan işlerin daha hızlı ve daha fazla kullanıcıya ulaştığını fark ettiler. Bu durum yeni bir halkla ilişkiler kavramını ortaya çıkardı. “Halkla ilişkiler 2.0”

Bu yeni halkla ilişkiler yaklaşımı, geleneksel medyadan daha farklı, müşterilerden anında geri bildirim alınabilen ve çevrimiçi sohbetlerin yapılabildiği bir ortamdan oluşuyor. Halkla ilişkilerciler, aslında yabancı olmadıkları işleri artık biraz da sanal ortamda sürdürmeye başladı.

Günümüzde tüketiciler alışveriş yaptıkları firmalarla sürekli ve online olarak iletişim kurmak, takip etmek istedikleri markalardan haberdar olmak istediği için, burada halkla ilişkilercilere büyük bir görev düşüyor. Müşteri memnuniyetini en üst düzeyde tutmak amacında olan halkla ilişkiler mesleği, şimdi de sosyal medya vasıtasıyla gelen geri dönüşleri takip ederek, artık firma için yapılan tanıtım ve reklam kampanyalarını sosyal ağlar üzerinden yürütmeye başladı.

Sosyal medya faaliyetleri sayesinde, monolog yani tek taraflı iletişimin yerini; diyalog yani karşılıklı iletişim modeli almıştır. Müşteri memnuniyetini en üst düzeyde tutabilmek amacına, en iyi hizmeti veren bu model sayesinde, mevcut ve potansiyel müşterilere daha hızlı ulaşılıp, sorunlar ya da beklentiler daha hızlı çözüme kavuşturulmuştur. Neredeyse tüm firmaların kullandığı bu sistemin en iyi örneklerinden biri de Garanti Bankası’nın 2010 yılında yaptığı çalışmadır: kendi web sitelerinde, “Dijital dünyada tek taraflı iletişimdense diyalog kurmanın siz müşterilerimizi daha memnun edeceğine inandığımızdan, bir süre önce sosyal medya kanallarımızı aktif olarak kullanmaya başladık” şeklinde bir açıklama yaparak, müşterileriyle sosyal medya üzerinden bağlantı kuracaklarını ve bu bağlantının hızlı ve sürekli olacağını vurgulamıştır. Daha sonra yine internet siteleri üzerinden “ Garanti Bankası olarak, sosyal medyada konuştuklarınızı görüyor, sizi dinliyor ve söylediklerinize önem veriyoruz” diyerek, halkla ilişkilercileriyle birlikte, sosyal medya üzerindeki müşteri memnuniyetini çok önemsediklerini, geri dönüşümleri dikkate aldıklarını belirttiler.

Sosyal medya üzerinden yapılan firma faaliyetleri ya da kampanyaları, geleneksel medya üzerinden yapılan yayınlardan daha hızlı,  daha düşük maliyetli olduğu ve daha fazla müşteriye ulaştığı için, dijital medya nerdeyse tüm firmaların tercih ettiği bir mecra olma yolunda ilerlerken, halkla ilişkilerciler de, değişen bu dünyaya ayak uydurarak, müşterileriyle dijital medya üzerinden iletişim kurmaya başlayıp, halkla ilişkiler 2.0 kavramı ortaya çıkmıştır.

Sonuç olarak, geleneksel medya üzerinden yapılan iletişimin de devam ettiği çağımızda, dijital yani sosyal medya üzerinden yapılan karşılıklı iletişimin, hem müşteriler hem de firmalar için daha etkili olduğunu görebiliriz.

blog.reklam.com.tr

Devamı...

Dijital Halkla İlişkiler

Sosyal medya, dijital PR, online PR (ya da her nasıl adlandırırsanız) son birkaç yıldır birçok işletme için önemli bir odak noktası haline geldi. Sonuç olarak, birçok şirket bu fırsatı değerlendirmek ve bir dizi yeni ve heyecan verici PR hizmeti sunmak üzere harekete geçtiler. Bu firmalar sosyal medya hakkında konuşurken ondan, yalnızca sosyal medya gurularının anlayabileceği bir kara sanat gibi bahsettiler.

Peki sosyal medya, halkla ilişkiler uzmanlarının her zaman yaptıkları işlerden gerçekten bu kadar farklı mı ve tüm şirketler bu yeni dünya için yeni uzmanlara mı ihtiyaç duyuyor?

Halkla İlişkiler her zaman hedeflemeniz gereken kitleyi tespit etmek ve bu kitlelere, doğru mesajın doğru bir şekilde teslim edilmesini sağlamakla ilgili olmuştur. Ancak bunu yapma şeklimiz değişti. Eski günlerde, her şey tamamen yazılı basın odaklıydı. Basılan, postalanan veya mümkünse fakslanan açık ve özlü basın bültenleri yazmakla birlikte editörlerle yapılan telefon görüşmeleri, basın toplantıları ve öğle yemekleri bu işin en önemli parçalarıydı. Medya listeleri online veritabanı olarak değil de büyük bir kitap olarak mevcuttu ve her şey ilişkilerin kurulması ve gazetecilerin hoşlandığı ya da hoşlanmadığı şeylerin bilinmesinden ibaretti.

Ancak teknoloji her şeyi değiştirmek üzereydi ve halkla ilişkiler sektörü de e-postanın nimetlerini kucaklamak için geç kalmadı. İlk başta sadece bir kaç gazeteci basın bültenlerini bu şekilde istedi ve onların kim olduklarını bilmek de önemliydi. 80′lerin sonlarından itibaren haber grupları basın ile iletişim kurmak için yeni bir yol sağladı.

Şimdi sosyal medya devriminin ortasındayız ve yedi gün yirmi dört saat servis edilen haberler, hiç bitmeyen bilgi akışı ve kullanıcı tarafından oluşturulan içerik bu yeni dünyada iş yapma biçimimizi baştan aşağı değiştiriyor. Sosyal medya, gazetecilere ulaşmak için kesinlikle yeni ve heyecan verici fırsatlar sunuyor ve halkla ilişkiler de, iletişim kurma şeklini bu yeni dünyaya adapte etmek durumunda kalıyor. Örneğin bazı gazeteciler bültenleri Twitter’dan takip etmeyi tercih ediyor, bu durumda da mesajınızı 140 karakterde iletmek gibi zorlu bir görev sizi bekliyor. Hatta bazı gazeteciler hikayeleri için fikir araştırmalarını sadece Twitter üzerinden yürütüyor.

Öte yandan, konu sadece gazetecilerle de sınırlı değil. Yepyeni bir mecra ortaya çıktı: İnternet ortamında herkes kanaat lideri olabilir ve örneğin saygın, çok okunan bir blogcuya da gereken önem verilmelidir. Tabii ki, bu yeni hedef kitleye yaklaşım tarzınız geleneksel bir gazeteciden daha farklı olmalıdır, fakat bu başarılamayacak zorlukta bir şey değildir. İçerik ve tonu herkes için ayrı ayrı düzenleyip uyarlayın, bu PR uzmanlarının en iyi yaptığı iştir: Sosyal olmak ve doğru bir şekilde insanlarla iletişim kurmak. Şu anki tek fark artık daha fazla insan ve daha fazla değişken olmasıdır.

Dijital PR pazarlama departmanının yaptığı iş ile halkla ilişkilerin yaptığı iş arasındaki çizginin biraz daha bulanıklaşması anlamına gelir, genellikle son kullanıcı ile doğrudan iletişimi gerektirir: Örneğin Twitter, LinkedIn, Facebook ve diğer sosyal medya ortamları aracılığıyla haber ve diğer içeriğin direk olarak son kullanıcıya ulaştırılması gibi.

Aynı zamanda dijital ve geleneksel PR arasındaki çizgiler de bulanıklaşmıştır. 7/24 haber kültürümüzün içinde, birçok yayın online haber sitelerini düzenli olarak güncelliyor ve özellikle Amerika’daki birçok yayın da artık basılı olarak yayınlanmıyor. Öte yandan PR yine aynı şekilde, aynı gazeteciler ile iletişim kuruyor. Sadece, daha hızlı, daha dinamik ve daha proaktif olması gerekiyor. Haber online olarak yayılır yayılmaz uygun olan yerlerde yorum yapabilmek için fırsatları takip etmemiz gerekiyor .

Temel olarak, bir çok halkla ilişkiler şirketi yıllardır sessizce dijitalleşmeye devam etmekteler fakat pek çok şirket için geleneksel halkla ilişkilerin hala oynamakta olduğu önemli rolü de göz ardı etmememiz gerekir. Sorun şu ki, birçok şirket sadece modaya uymak için dijital olma yoluna gidiyor ve bunu kendi markasına ne fayda getireceğiyle ilgili uygun bir analiz olmadan yapıyor. Örneğin Facebook’u düşünecek olursak; hızlı tüketim ürünleri için uygun bir ortam olabilir fakat kurumsal IT güvenlik satıcısı bir firma için, sadece çok az bir geri dönüş için çok fazla çaba anlamına gelebilir. Aynı zamanda sosyal medyada etkili olabilmek için, büyük bir insan gücüne de ihtiyaç vardır.

Geleneksel halkla ilişkiler deneyimi olmayan bir dijital ajans kullandığınızda, buradaki tehlike medya iletişimi ile düzgün bir şekilde entegre olmamasıdır. Bazen odak noktası geleneksel PR’ı ihmal edecek derecede kayar, bu da çoğu işletme için ciddi bir hatadır. Finansal imkanların her zamankinden daha kısıtlı olduğu şu dönemde, paranızın karşılığını en iyi verecek yöntemlere odaklanmak önemlidir.

Tabii ki, dijital unsurların büyük rol oynadığı bazı iş türleri vardır (örneğin sadece satış yapmak için insanları kendi sitelerine yönlendiren firmalar gibi); ve evet, bu tarz bir amaç için dijital bir ajansla harika şeyler yapabilirsiniz. Fakat çoğunluk için, her hedef kitleyi inceleyen, mesajın en iyi nasıl ve nerelerden iletilebileceğini araştıran ve genel kurumsal stratejiyi içeren entegre bir yaklaşım önemli bir ihtiyaçtır. İşini düzgün yapan herhangi bir PR ajansı, PR faaliyetlerini bu noktalar etrafında bir bütün olarak düşünür ve planlamasını buna göre yapar.

Entegre bir yaklaşım aynı zamanda tüm içeriklerden en iyi şekilde yararlanmanız anlamına gelir. Örneğin finansal hizmet şirketlerinin CEO’larına hitap etmek istiyorsanız, Ekonometri dergisinde yayınlanan imzalı bir görüş yazısı en uygun seçenek olabilir; hiçbir sayıda tweet ya da blog tartışması böyle bir yazının yerini alamaz. Yine de, bir kez yazınız yayınlandığında, büyük olasılıkla aynı zamanda internet ortamında da yayılacaktır. Bu durumda, Twitter ve LinkedIn mesajınızı daha da yaymak için yardımcı olabilir. Böylece hedef kitleniz içindeki yayını okumayan kesimin de yazınızdan haberdar olmasını ve sadece tek bir bağlantıya tıklayarak ona ulaşmasını sağlamış olursunuz.

Yapılması gereken en doğru şey dijital medyada onlara neyin en uygun olduğu bilgisini her müşteri için ayrı ayrı ele almaktır. Şirketlerin, hedef kitleye en iyi nasıl ulaşılacağı, şirketin ve ürünlerin yapısının nasıl olduğu, doğru mesajı vermek için kiminle iletişim kurulması gerektiği ve nasıl bir etkileşim içinde olunması gerektiği gibi konulara odaklanabilecek yetenekli PR uzmanlarına ihtiyaçları vardır. Basitçe ifade edecek olursak, dijital medyada kiminle nasıl konuşmanız gerektiğini bilmiyorsanız, kaç tane Twitter takipçiniz ya da LinkedIn bağlantınız olduğunun çok fazla önemi yoktur, kampanyanızın başarısız olması yüksek bir ihtimaldir.

Tıpkı e-postanın ortaya çıktığı ve yayınların dijitalleşmeye başladığı dönemde olduğu gibi, teknoloji ve yeni nesil kullanıcı tarafından oluşturulan içerik, PR’ı yeni bir yere doğru götürüyor ve ajanslar da iş yapma şekillerini bu yeni düzene adapte etmek durumundalar. Ancak asla unutmayın ki PR’ın temel gereklilikleri aynı kalır ve bunlar olmaksızın inandırıcı hiçbir altyapısı olmayan bir sürü sığ “dijital” gürültü oluşturmuş ve enerjinizi israf etmekten öteye geçmemiş olursunuz.

www.prrehberi.com

Devamı...