HASAN KALYONCU ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON
ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİK
MEHMET ÖZ
Gaziantep, 2012
İÇİNDEKİLER
Sanayi devriminden sonra işçi işveren ilişkileri kölelik sisteminden ücretli köleliğe doğru bir seyir halini almıştır. Köle gibi çalıştırılmaya tepki olarak bir araya gelen işçiler hak arama mücadelesinde işveren üzerinde bir baskı kurarak nispeten lehlerine olacak kazanımlar sağlamışlardır. Küreselleşen dünyada hem işçilerin hem de işverenin çalışma hayatında olan katı kurallardan kurtulmak istemesi üzerine esnekleşme modelleri tartışılmaya ve uygulanmaya başlanmıştır.
Esnek çalışmanın çalışan açısından nispeten bir özgürlük sağlasa da bu özgürlüğü ancak güçlü olduğu zaman kullanabilir. Aksi halde tamamen işverene bağlı olduğu, pazarlık gücü olmadığı durumlarda, esneklik kuralsızlaşma, kolayca işe alma ve işten çıkarama olarak çalışanların aleyhine işlediği gözden kaçırılmaması gerekir. Esnekleşme ile işletmeler karlılığını arttırırken, bunun bedelini çalışanlara ödetebilmektedir.
Günümüzde esnek çalışmanın pek çok türü mevcuttur. Esnek çalışmanın sürekli olması ve belli bir iş güvencesi sunması halinde bu kategoriye dâhil edilemeyeceği görüşü hâkimdir. Esnek çalışmanın belirli bir kuralı ve iş güvencesi sunması halinde olumlu olarak da değerlendirilebilen türleri de vardır. Bu çalışmamızda esnek çalışma türlerini ve mevzuat açısından sağladığı güvenceleri inceleyeceğiz.
Hızla değişen küresel piyasa ortamında, esneklik özellikle üretim ve istihdama yönelik her türlü sınırlayıcı engeller ile yasal düzenlemelerin gevşetilmesini ifade etmektedir. (PARLAK & ÖZDEMİR, 2011) Esnek çalışmanın iki yönü bulunmaktadır. İşveren açısından küreselleşen dünyada hızla değişen ekonomik ve sosyal şartlar ile gelişen teknolojiye kolayca ayak uydurabilmek ve rekabet gücünü arttıran çalışma tür ve koşullarını istediği gibi kolayca belirleye bilme özgürlüğüdür.
Çalışanlar boyutundan ele alındığında da çalışma tür ve şartlarını ihtiyacına göre belirleyebilme özgürlüğüdür. Bazı isçilerin kendilerine ve ailelerine daha fazla zaman ayırmak istemeleri, genel işgücü yapısında kadın, genç, yaslı ve özürlü oranının giderek artması, insanların bir yandan çalışırken diğer yandan mesleki ve genel eğitim ihtiyaçlarını karşılama istekleri esnek çalımsa biçimlerinin yaygınlaşmasını sağlamıştır. (KUŞAKSIZ, 2006)
Esnek çalışma, ABD’de son zamanlarda “standart olmayan istihdam” (non–standart employment) olarak kullanılmaktadır. Buna karşın Avrupa’da ise, daha çok a–tipik (atypical) istihdam kavramı kullanılmaktadır. Bu kavram ile süresi belirsiz hizmet akdinin dışında kalan istihdam türleri ifade edilmektedir. Bu kavram, yaygın olmayan, olağandışı ve saygın olmayan çalışma şekli anlamına gelmektedir. Aynı zamanda işin sahip olduğu saygınlığın az olduğu anlamına da sahiptir. (PARLAK & ÖZDEMİR, 2011)
Ülkemizde “Esneklik” kavramı karşıtı olan “Katılık” kavramının alternatifi olarak algılandığından ister istemez olumlama olarak kullanılmaktadır. Esnekleşme, ekonomiye uyum yeteneğinin artırılması için işçi-işveren ilişkilerini, katı hukuk normlarının baskısından uzak olarak düzenlenmesi düşüncesi hareket noktası olmuştur.
Ekonomik ve endüstriyel çevrenin sürekli değişmesi sonucunda işletmeler de kendilerini sürekli yenilemek zorundadırlar. Bu nedenle, artık işletmelerden beklenilen; standardizasyon yerine çeşitlilik ve karmaşıklık; büyüklük yerine yalınlık; katılık ve kuralcılık yerine akışkanlık ve açıklık; durağanlık yerine değişkenliktir. Bu beklenti “esneklik” olarak tanımlanmaktadır. Yani esneklik, çevresel değişimlere uyum sağlayabilme yeteneğidir (TOZLU, 2011)
İsletmeler, sürekli gelişen ve değişen çevre şartlarına uyum göstermek, ağırlaşan rekabet şartlarına, sürekli olarak konjonktürel dalgalanmalara ve talep değişikliklerine cevap verebilmek için çalışma şekilleri ve sürelerinde esneklik arayışlarına girmişlerdir. Bu arayışların sonucu olarak haftada 5 gün günde 8-9 saat süren ve sabah 08.00 veya 09.00’ da başlayan akşam 17.00 veya 18.00’de biten standart çalışma sürelerine alternatif olarak esnek çalışma ortaya çıkmıştır.
Esnek çalışmadan ilk söz eden kişi, Christel Konmerer adlı bir Alman kadın iktisatçıdır. Konmerer 1965 yılında, daha çok sanayiciyi emekçi piyasasına getirmek için esnek çalışmadan bahsetmiştir. Bunun ilk uygulaması ise 1967 yılında Messern Chernitt-Bolkow-Blohm firmasında görülmüştür. Bu firma yöneticileri, isçilerin yoğun trafik yüzünden ise yorgun argın geldiklerini fark etmişler ve bir deneme olarak ilk etapta 2000 isçiye o katı 8-5 saatlerinin dışına çıkıp, kendi saatlerini kendilerinin saptaması için izin vermişlerdir. 2 yıl geçmeden bu firmada çalışan 12 bin görevlinin hepsi esnek çalışmaya alınmıştır. (BALTACIOĞLU, 1993)
Asıl esnekleşme ihtiyacı 1970 ten sonra Fordist üretim anlayışının sosyal ve teknolojik sınırlamalarının bir sonucu olarak verimlilik artışının azalmaya başlamasıdır. Tüketim kalıbının daha büyük bir çeşitlilik yönünde değişmesi, standart kitlesel üretimin bu değişime cevap vermede yetersiz kalmasına neden olmuştur.
İstihdam ilişkilerinde esnekliğin temelinde işverenin aktif üretimdeyken ihtiyaç duyduğu kadar işçi ile bu işi yürütmek istemesidir. Bunu yürütürken işçiye karşı olan sorumluluğunu en aza indirip böylece maliyetlerini de aşağı çekebilecektir. Arz öncelikli dönemde işletmeler stoklama yaptıklarından dolayı daimi sözleşmeli işçi çalıştırma maliyeti çok fazla göz önünde bulundurulmuyordu. Son dönemde işletmeler düzenini sipariş üzerine çalışma şekline göre kurduklarından işçi ihtiyaçlarını da gelen sipariş doğrultusunda yönetmek istemektedirler. Siparişlerin azaldığı dönemde atıl duruma düşecek işçinin maliyetini üstelenmek istemeyen işverenler çözüm olarak istihdam ilişkilerinde esnekliğe gitme yolunu seçiyorlar.
Küreselleşme, sermayenin yeni üretim ve yönetim tekniklerini dünyanın çeşitli bölgelerine yayılmasının önündeki yapay engellerin kaldırılmasını ve ülkenin himayeci politikalarının terk edilmesini gündeme getirmiştir. Firmalar arası rekabetin sertleşmesi de eklenince dünya piyasalarında üstünlük kurmayı ve bunu devam ettirmeyi amaçlayan ÇUŞ ler, önceleri yatırımlarının %70 ini gelişmiş ülkelere yöneltirken, 80 sonlarından itibaren yatırımlarını ağırlıklı olarak sosyal hakların gelişmediği, sendikaların zayıf, ücretlerin düşük olduğu ülkelere yönlendirmişlerdi. Ucuz işçi rekabetinde emek maliyetlerini düşürebilmek için çalışma hayatında esnek çalışma uygulamalarında öncülük etmişlerdir. (KUTAL, 2005)
70’li yıllarından itibaren kullanılmaya başlanan esnek çalışma yöntemleri çok çeşitli biçimlerde kendini göstermektedir. Bunlardan Fonksiyonel esneklikte, işgücünün en iyi ve verimli bir şekilde kullanılması söz konusu olmaktadır. Böylece yeni işçi almadan birbirlerine yakın vasıf gerektiren, departmanlarda çalışan işçiler ihtiyaçlara göre birbirlerinin yerine kaydırılarak ikame edilmeye başlanmıştır.
Talep değişkenliğini dikkate alan Sayısal esneklikte ise gelen talepler doğrultusunda işçi alım ve çıkartmada yasal engellere ne kadar az takılırsa o derece esnek davranabilmekte. Fonksiyonel ve Sayısal esnekliği destekleyen bir başka yön ise Ücret esnekliğidir. İşletmenin üretim ve verimliliğine göre ücretin belirlenmesidir. İşletmenin mali gücüne, çalışanın niteliğine ve makro ekonomik dalgalanmalara göre farklılık göstermesi olarak da ifade edebiliriz.
Dünyada Esnek çalışma türleri temel olarak istihdam türleri, çalışma süreleri ve ücret değişkenliğini dikkate alarak sınıflandırılmıştır. Farklı esneklik yaklaşımları incelendiğinde kimilerinin daha bütüncül bir yaklaşımla emek piyasalarında esnekliği analiz ettiği ve kimilerinin de emek talebi boyutuyla esnekliği daha çok işletme veya emek talebi açısından değerlendirdiği görülmektedir. Bu çalışma kapsamında kısmen Standing modeli ve kısmen de Furaker’in modelinden faydalanarak esnek çalışma işletme açısından değerlendirilecek ve istihdam ilişkilerinde esneklik ve çalışma sürelerinde esneklik olmak üzere ikili bir esneklik modeli kullanılacaktır. (PARLAK & ÖZDEMİR, 2011)
Geleneksel istihdam esnekliği, mevsimsel göçmen işçiler, yerleşik göçmen işçiler, aracı kurum işçileri, gündelikçiler, taşeron işçileri ve daimi yedek işçilerin istihdamına dayanmaktadır. Buna karşın her geçen gün yeni gelişen esneklik biçimleri ise, geçici işçilerin, danışmanların, taşeronların, geçici istihdam bürolarından temin edilen işçilerin, ev–işçilerinin, tele–çalışanların, yarı zamanlı çalışanların, kayıt dışı çalışanların istihdamına dayanmaktadır.
İstihdam biçimindeki bu büyük çeşitlilikle birlikte işletmelerin, 20. Yüzyılda standart istihdamı karakterize eden işçilerine yönelik uzun dönemli taahhütlerini sadece çekirdek işgücünü kapsayacak şeklide daralttıkları dikkatleri çekmektedir.
ILO’ ya göre tele çalışma, merkez bürodan veya üretimin yapıldığı yerden uzak bir yerde yapılan, işçinin merkez büroda veya üretim biriminde çalışan diğer işçilerle doğrudan kişisel ilişki yerine yeni teknolojileri kullanarak ilişki kurabildiği çalışma şeklidir. Bilgisayar ve iletişim teknolojisindeki gelişmeler sonucunda ortaya çıkmıştır. (TİSK, 2003)
Tele çalışmanın karakteristik özellikleri şu şekilde sıralanabilir:
İş, işyeri dışında ayrı bir yerde görülmektedir.
Bu yer ile esas işyeri arasında elektronik iletişim araçları ile kurulmuş bir bağ vardır.
İş programlanabilir bir araç vasıtası ile ifa edilmektedir.
Bağlı olduğu işverene ait işyeri veya sair bir tesis dışında evinde, ücret karşılığı işverenin belirlediği bir malı veya hizmeti üreten kişinin çalışması şekli olarak tanımlanabilir. Bu modelde çalışma, zaman esasına göre değil, parça başına gerçekleştirilmektedir. İş edimi işçinin evinde yapıldığından burada işverenin denetim ve gözetimi altında bir çalışmadan söz edilememektedir. (TİSK, 2003)
Ödünç iş ilişkisi, bir işverenin kendisine iş akdi ile bağlı olan işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine vermesidir.
Ödünç iş ilişkisinde işveren işin görülmesini isteme alacağını ödünç alan işverene bir sözleşme (ödünç işçi verme sözleşmesi) ile devrettiğinden bu ilişki kendine özgü bir alacağın temliki olarak nitelendirilebilir. Ödünç iş ilişkisi üç kişinin , yani işçi, onun iş akdi ile bağlı olduğu ödünç veren işveren ve bu işverenle ödünç işçi verme sözleşmesi yapan ödünç alan işverenin iradeleriyle oluşan üçlü bir ilişkiye dayanmaktadır. (TİSK, 2003)
Başlangıçta işletmenin ihtiyaç duyduğu teknolojik bilgiyi gerektiren alanda, yeni işçi almaksızın dışarıdan bu vasıflara haiz işletmelerden geçici eleman temini olarak ortaya çıkmıştır. Sürecin ilerlemesiyle, sendikasız, sigortasız, düşük ücretli işçi çalıştırma yoluna dönüşmüştür. Böylece üretim minimum maliyetle yapılır. (TOZLU, 2011)
Çalışma sürelerinde esneklik Sendikal mücadelenin yıllardır savunduğu çalışma sürelerinin kısaltılması olgusundan farklıdır. İşçi sendikaları, işçi sağlığı, işçinin kendine ve ailesine zaman ayırması vb. nedenlerle çalışma saatlerinin günlük ve haftalık olarak kısaltılmasını talep eder. Bu taleplere karşın işverenler stratejik bir yaklaşımla çalışma sürelerinde esnekliği teklif etmişlerdir.
Çalışma sürelerinin esnekleşmesinde temel mantık işyerinde geçirilen süre ile kişisel çalışma süresi arasındaki farkın kaldırılmasına dayanmaktadır. Böylece işyerinde geçirilen sürede tamamen kişisel çalışma ile geçirilecek ve aktif ihtiyaç duyulmayan süreler için işverene ekstra bir maliyet yüklenmeyecek.
Çalışma sürelerinin esnekliğinde Çekirdek işgücü ve Çevresel iş gücü olmak üzere iki boyut mevcuttur. Çekirdek işgücü işletmenin her şartta devamını sağlayacak daimi, vasfı yüksek işgücünü ifade eder. Bu iş gücünde sayısal esneklik çok azdır. Daha çok fonksiyonel esneklik mevcuttur.
Çevresel işgücünde ise daha az vasıf gerektiren, işletme için daha az kritik aktiviteleri yerine getirenlerdir. Kısmi zamanlı, belirli süreli, çağrı üzerine çalışma gibi temel olarak istihdam güvencesinden yoksun şekilde istihdam edilirler.
Sıkıştırılmış iş haftası, işçi için daha fazla boş veya serbest zaman, işe daha az gidip gelme, daha fazla mesleki eğitim imkânı anlamına gelir. Ancak yoğunlaştırılmış iş haftası modelinde, çalışma süresinin uzaması, işçinin daha fazla yorulmasına ve buna bağlı olarak işçi sağlığı açısından işçilerin olumsuz etkilenmesine yol açabilecektir.
4857 sayılı iş kanununa göre bir işverene yurt dışından bir sipariş geldiğinde, normal olarak 45 saatlik haftalık çalışma süresinde is sonuçlanmazsa, işverenin yeni sisteme göre isçiyi haftada 66 saat (işyeri haftada 6 gün çalışıyorsa) çalıştırabilir. Üstlendiği işi sonuçlandırması ve çalışma dönemi, yasal iki aylık sürede tamamlanmışsa, isçiye fazla çalışma ücreti vermemesi mümkündür. 2 aylık dönemin geriye kalan kısmında isçilerine izin vermesi yeterlidir. (ZEYTİNOĞLU, 2006)
Toplam 216 işyerinden yaklaşık %9’una karşılık gelen ve 10.427 isçiyi (%2,4) kapsayan 19 işyerinde haftalık normal çalışma süresinin haftanın günlerine eşit olarak dağıtılmadığı, %91’ine karşılık gelen 197 işyerinde ise haftalık normal çalışma süresinin haftanın günlerine eşit olarak dağıtıldığı tespit edilmiştir. (PERYÖN, 2011)
İşyerinde normal çalışma saatlerinden daha kısa süre ile çalışmaya part-time çalışma, kısmi süreli çalışma veya yarı zamanlı çalışma denilmektedir. Part-time çalışmanın temel özelliği normal çalışma süresinden kısa olması, düzenli yapılması ve isteğe bağlı olmasıdır. ILO, part-time çalışmayı “işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma” olarak tanımlanmaktadır. (TİSK, 2003)
Kısmi Süreli Çalışanların Toplam İstihdam İçindeki Yeri % Olarak | ||||
2000 | 2009 | 2010 | ||
KANADA | 18,1 | 19,3 | 19,4 | |
ALMANYA | 17,6 | 21,9 | 21,7 | |
YUNANİSTAN | 5,4 | 8,4 | 8,8 | |
İSVİÇRE | 24,4 | 26,5 | 26,3 | |
İNGİLTERE | 23 | 23,9 | 24,6 | |
AMERİKA | 12,6 | 14,1 | 13,5 | |
TÜRKİYE | 9,4 | 11,1 | 11,5 | |
OECD | 11,9 | 16,4 | 16,6 | |
OECD 27 EYLÜL 2011 | ||||
Kısmi süreli çalışma dünyada gittikçe oran olarak artmaktadır. OECD’nin verilerine göre 2000 yılında %12 dolaylarında olan OECD ülkelerinin ortalaması on yıl sonra 2010 yılında %16,6 ya çıkmıştır. %50 oranında artış gösteren kısmi süreli çalışmanın en yüksek olduğu ülke %37,1 ile Hollanda başı çekmektedir. En düşük kısmi çalışma oranı %3,6 ile Macaristan olarak ortaya çıkmaktadır. Ülkemizde kısmi süreli çalışma OECD ortalamasının altında olmasına karşın yıllara göre artış göstermektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği işin türü, amacı veya niteliğinden sürenin belirli olduğu anlaşılan sözleşme olarak tanımlanabilir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. (TOZLU, 2011)
Çağrı üzerine çalışma; önceden yapılan bir hizmet akdi uyarınca işçinin işveren tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışmasıdır. Bu çalışma modelinin temelinde talebin az olduğu dönemlerde selektif olarak iş sürelerinin azaltılması, talebin arttığı dönemlerde ise çağrı üzerine çalıştırmanın olanaklı hale gelmesi yer almaktadır. İki şekilde uygulanmaktadır. İlk modelde işçi ve işverenler önceden çalışacak süreyi anlaşarak birlikte belirlemektedirler. Yapılan sözleşmeyle işçi ne kadar süre çalışacağını bilmektedir. İkinci modelde ise çalışılacak sürenin belirlenmesi tek taraflı olarak işverene bağlıdır. (TİSK, 2003)
Ülkemizde esnek çalışma daha çok kayıt dışı istihdam olarak algılanmaktadır. Çalışanın kendisine daha çok zaman ayırabilmesinin yolu esnek çalışma olarak gösterilse de bu durum işçi için güvencesizlik ve istikrarsızlık anlamına da gelmektedir. (TOZLU, 2011)
Dünya Ekonomik Forumu’nun “Küresel Rekabetçilik Endeksi 2006-2007” verilerine göre, Türkiye işgücü piyasası esnekliği açısından 125 ülke arasında 92. sıradadır. Bu ve benzeri kriterler Türkiye’nin uluslar arası rekabet gücünün zayıflamasına neden olmaktadır. İşverenlerin bu açıdan esneklik kriterlerinin kendi yararlarında genişletilmelerini istemeleri doğru görülebilirse de, sosyal düzenin tehlikeye girmemesi için, ciddi bir denetim altında isçilerin konumlarının da ele alınması ve isletmenin korunması kavramı altında isçinin ezilmesine yol açılmaması gerekmektedir. (ZEYTİNOĞLU, 2006)
Çalışma Bakanlığı ve PERYÖN’ün birlikte yaptıkları 2011 yılında 216 işyerinde esnek çalışma üzerine yaptıkları araştırma kapsamında olan toplam çalışan sayısı 435.432’dir. Çalışanların %27,4’sine karşılık gelen 119.535’i kadın, yaklaşık %73’üne karşılık gelen 315.897’si ise erkektir. (PERYÖN, 2011)
Esnek çalışma modellerinin tercih edilme nedenlerinde ilk sırayı %30,5 ile personel maliyetlerini azaltması almaktadır. Bunu sırasıyla %29,1 ile verimliliği, performansı ve rekabet edilebilirliği artırması ve %26,6 ile çalışma saatlerinin iş yüküne göre ayarlanabilmesi izlemektedir. (PERYÖN, 2011)
Toplam çalışanların %5,9’una karşılık gelen 25.687 kişi esnek çalışmaktadır. Esnek çalışanlara cinsiyet ayrımında baktığımızda kadınların %3,4’ü, erkeklerin %2,5’inin esnek çalıştığı tespit edilmiştir.
Toplam 216 işyerinden %11,2’sine karşılık gelen 24 işyerinde esnek çalışma olduğu, yaklaşık %90’nına karşılık gelen 192 işyerinde ise esnek çalışma olmadığı tespit edilmiştir.
Personel maliyetlerini azaltması; %30,5 ile en önemli tercih nedeni, %7,5 ile en önemsiz tercih nedeni olarak değerlendirilmiştir. Verimliliği, performansı ve rekabet edilebilirliği artırması; %29,1 ile en önemli tercih nedeni , %6,4 ile en önemsiz tercih nedeni olarak değerlendirilmiştir.
İşten Çıkarmaları Önlemesi; %14,6 ile en önemli tercih nedeni , %4,7 ile en önemsiz tercih nedeni olarak değerlendirilirken, %32,2 ile en önemsiz veya önemsiz tercih nedeni olarak değerlendirilmiştir.
Çalışma saatlerinin iş yüküne göre ayarlanabilmesi, %26,6 ile en önemli tercih nedeni, %4 ile en önemsiz tercih nedeni olarak değerlendirilmiştir.
Esnek çalışma modellerinin anlamı, avantajları ve dezavantajları konusunda yeterli bilgiye sahip olunmaması; %32 ile en önemli tercih edilmeme nedeni , %15,4 ile en önemsiz tercih edilmeme nedeni olarak değerlendirilmiştir.
•Uygulama konusunda yeteli bilgiye sahip olunmaması; %24 ile en önemli tercih edilmeme nedeni , %13,1 ile en önemsiz tercih edilmeme nedeni olarak değerlendirilmiştir.
•Yasal düzenlemelerden kaynaklanan sorunlar; %24,7 ile en önemli tercih edilmeme nedeni , %12,9 ile en önemsiz tercih edilmeme nedeni olarak değerlendirilmiştir.
•Yapılan için niteliğine uygun olmaması; %26,3 ile en önemli tercih edilmeme nedeni, %15,1 ile en önemsiz tercih edilmeme nedeni olarak değerlendirilmiştir.
•Çalışanların esnek çalışma uygulamasına olumsuz bakışı; %18,4 ile en önemli tercih edilmeme nedeni , %24,1 ile en önemsiz tercih edilmeme nedeni olarak değerlendirilmiştir.
4857 sayılı iş yaşamımıza çeşitli esneklik uygulamalarını getirmiştir. Bunların bir kısmı daha önce uygulana gelen kurallardır. Bir kısmı ise bu yasa ile yasama geçirilmiştir. Esneklik uygulamalarının yasama geçirilmesinin temel iki nedeni bulunmaktadır. Bunlar, ILO ve diğer kuruluşların kurallarına uyum ve işveren tarafının isteklerine cevap vermektir.
20.yüzyılın sonlarında oluşan küreselleşme ve isletmelerin uluslar arası rekabete açılması, işletmelerin ve işverenlerin, uzun ekonomik stratejilerin yanı sıra, kısa dönemlerde oluşabilecek riskleri de o anda atlatabilme zorunluluğu içinde olduklarını göstermiştir. İşverenleringörüsüne göre, varılan katı kurallar, işverenlerin hareket alanlarını daraltmakta, hatta ortadan kaldırmaktadır. Piyasanın değişkenliğine ayak uydurma, düzenlemelerin esnekleşmesi ile mümkün olabilecektir (Karakoyunlu,1999;24).
İşverenlerin ileri sürdükleri bir başka gerekçe; esnekleştirmenin verimliliği artırıcı bir rol oynamasıdır. Bu gerekçeye göre, esnekleştirme daha fazla kişinin çalışmasına neden olacak, bu kişiler kendilerine uygun işi arama imkânını bulacaklarından daha verimli ve sorumlu çalışacaklardır. İşçi zamanını daha iyi kullanırken, işveren de düşük maliyet, verimlilik, kalite ve uluslararası rekabet edebilme imkânına sahip olacaktır.
5.3.2. Esneklik Kavramını İçeren Uluslar arası Düzenlemeler
Uluslar arası Çalışma Konferansının 1962 tarih ve 116 nolu tavsiye kararı, esneklik için gerekli asgari koşulları belirlemekte, buna neden olarak da “işsizliğin olumsuz etkilerini hafifletmek ve istihdam olanağı sağlamak” gerekliliğinden bahsetmektedir.
Uluslar arası Çalışma Konferansının 1979 tarih ve 161 sayılı tavsiye kararı da, Karayolu Taşımacılığında Dinlenme ve Çalışma Sürelerinin Tespitine yöneliktir.
Avrupa Birliğince 23.11.1993 tarihinde kabul edilen 93/104/EC sayılı İş Süreleri ile ilgili Yönerge, çalımsa sürelerinde işletmenin gereklerine uygun olarak esneklik getirilmesine olanak tanıdığından çok önemlidir. Daha sonraki 99/70 ve 2003/88 sayılı Yönerge de aynı doğrultuda hükümler kapsamaktadır.
Avrupa İstihdam Stratejisi de Avrupa Birliğindeki iş koşullarının daha esnek bir hale getirilmesine olanak tanımaktadır. Ancak burada esneklikle birlikte isçilere yeterli güvencenin sağlanmasını da zorunlu kılmaktadır. Bunun oluşabilmesi için, isletmelerin rekabeti engelleyen katı hukuk kurallarının olumsuz etkisinden kurtulmaları gerektiği, bunun yerine yeni çalışma türlerinin mevzuata eklenmesi gerektiği belirtilmektedir.
63.maddeye göre haftalık 45 saatlik çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı dağıtılabilmesine imkân tanınmıştır. 45 saatlik süre taraflarca anlaşılarak günde 11 saati asmamak koşuluyla haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilir.
İşverenin yeni sisteme göre isçiyi haftada 66 saat (işyeri haftada 6 gün çalışıyorsa) çalıştırarak üstlendiği isi sonuçlandırması ve çalışma dönemi, yasal iki aylık sürede tamamlanmışsa, isçiye fazla çalışma ücreti vermemesi mümkündür. 2 aylık dönemin geriye kalan kısmında (şayet yeni bir üretim yapılmayacaksa) isçilerine izin vermesi yeterlidir.
64.maddeye göre, “zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir”.
65.maddeye göre işveren, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az dört hafta önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması durumunda, kısa çalışma uygulayabilir. İsçinin rızası olmadan işveren tarafından ücretsiz izin uygulamasına gidilemeyeceği, aksi takdirde sözleşmenin işverence feshedilmiş sayılacağı halde, kısa çalışmada ücretsiz izne imkân tanınmakta, isçilerin çalıştırılamadıkları sürede (en çok 3 ay) issizlik sigortasından ödenek alınmasına imkân sağlanmaktadır.
Eski İs Kanunu döneminde fazla çalışmanın karşılığı zamlı ücret iken, isçi para almayıp, onun yerine İş Kanunu 41.maddeye uygun olarak serbest zaman isteyebilmektedir. Anılan zamanın ne zaman kullanılacağının takdiri, Fazla Çalışma Yönetmeliği 6.maddeye göre, işverenindir. İşveren iş ve işyerinin gereksinimini dikkate alarak, isçiye serbest zaman için izin verecektir.
14. Maddeye göre, işçiye ihtiyaç duyulması halinde is görme edimi yerine getirilebilmekte olup, bu konuda taraflar arasında yazılı bir sözleşme yapılmaktadır. Haftalık 20, günlük 4 saat olan çalışma süresi hüküm altına alınmış olsada, anılan hükümler yedek hukuk kuralı niteliğini taşıdığından taraflarca aksi kararlaştırılması daime mümkündür.
13. Maddesine göre yasal haftalık 45 saatlik tam süre çalışılan bir işyerinde haftalık 30 saatin altındaki çalımsalar kısmi süreli çalışma sayılmaktadır. İş Kanunundaki kısmi süreli çalışmaya ilişkin hükümler Avrupa Birliğinin 97/81 sayılı Kısmi Süreli Çalışma Yönergesi ve 175 sayılı ILO sözleşmesine uygun olarak düzenlenmiştir.
7. Maddesinde düzenlenmiştir. Burada bir işveren, kendi işçisinin onayını alarak, bir başka işverenin yanına çalışmak üzere vermekte, ikinci işveren talimat verme yetkisini kullanmaktadır. Yasada, işçinin devrolduğu işyerindeki hangi görevi üstleneceği konusunda iki ayrı kıstas bulunmaktadır. İşçi, şayet herhangi bir holding veya şirketler topluluğu içinde iş görmek üzere bir başka işverene devredilirse, burada yeni gittiği işyerinde, eski yaptığı işten başka bir is yapma yükümlülüğü altına girebilirken, bunun dışındaki firmalarda çalışacaksa kendi işini yapabilmektedir. AB ülkelerinde düzenli olarak uygulanan bu sisteme göre, mesleki faaliyet olarak isçi bulunduran bürolar başka işverenlere isçileri geçici olarak çalışmak için vermektedirler. Anılan büronun temel işi, başka işverenlere işgücü sağlamaktır. (ZEYTİNOĞLU, 2006)
Küreselleşme ve hızlı teknolojik değişme, dünya ekonomisinde geniş kapsamlı bir yeniden yapılanmayla birlikte köklü değişiklilere yol açmaktadır. Bu değişim, emek süreci, çalışma ilişkileri ve emek piyasalarını da derinden etkilemekte ve dönüştürmektedir. (PARLAK & ÖZDEMİR, 2011) Bu dönüşümden en çok etkilenen sendikal mücadeledir. OECD tarafından 2011 yılında yapılan bir araştırmaya göre sendikalar gün geçtikçe üye kaybetmektedirler.
Sendikalıların Toplam Çalışanlara % Olarak Oranı | ||||
1999 | 2008 | 2009 | ||
KANADA | 28,1 | 27,2 | 27,3 | |
ALMANYA | 25,3 | 19,1 | 18,8 | |
YUNANİSTAN | 26,8 | 24 | 21 | |
İSVİÇRE | 20,9 | 18,2 | 17,8 | |
İNGİLTERE | 30,1 | 27,1 | 27,2 | |
AMERİKA | 13,4 | 11,9 | 11,8 | |
TÜRKİYE | 10,6 | 5,8 | 5,9 | |
OECD | 21 | 17,9 | 18,4 | |
OECD 27 EYLÜL 2011 | ||||
Sendikalara göre “esnek çalışma özünde, gerek kar hedefleri doğrultusundaki hareketlerinde, gerekse çalışanlarla ilişkilerinde, işverenin özerkliğini artıran, böylece sermayeyi endüstriyel kurallardan ve örgütlü işçi hareketlerinin kısıtlamalarından kurtaran bir olanaktan başka bir şey değildir. (ZEYTİNOĞLU, 2006)
Tabloda da görüldüğü gibi son on yıllık süreçte bütün ülkelerde sendikalar güç kaybetmiştir. OECD ortalaması 3 puan gerilemiştir. Bu araştırmada gözümüze çarpan en çarpıcı konu zaten sendikalaşma oranı çok düşük olan ülkemizde son on yıllık süreçte % 50 oranında güç kaybetmiş olmasıdır.
Esneklik ve Güvence kavramları son dönemde bilhassa Avrupa Birliği tarafından hem isletmelerin rekabet gücünü artıran, hem de işsizliği engelleyen bir yöntem olarak görülmektedir. Buradaki Güvence kavramı “is güvencesi” kavramından farklıdır. İşçinin işinin devamı, gerek bireysel, gerekse toplumsal açıdan iş barışı için zorunludur. Ancak gelişen iş koşullarının, işletmenin verimliliği zorunluluğunu ön plana çıkarması iş güvencesi hükümlerinin yumuşatılması gerektiğini ortaya koymuştur. Bunun üzerine Avrupa Birliği yeni stratejiler oluşturmaya başlamışlardır. Yapılmış bir araştırmaya göre OECD ülkelerinde İş Güvencesi konusuna Portekiz’den sonra Türkiye en katı kuralları uygulayan ülkedir. (TİSK, 2006)
Güvenceli esneklik, isçinin işsiz kalmasını engellemeye çalışmakla beraber, bu sonuca ulaşmak için isçi-işveren-devlet üçgeninin bir arada çalışmasını gerektirmektedir. Burada isçinin, çalıştığı işyerinden çıkarılabilmesi daha kolaylaştırılmakta ise de, yüksek issizlik sigortası yardımları ve yeni iş bulmayı kolaylaştıran aktif işgücü piyasası, bu sakıncayı bertaraf etmektedir. Örneğin; Danimarka’da her yıl işgücünün %30’u iş değiştirmektedir. Bu yöntemle ülkede issizlik oranı 1993 yılında %12 iken, 2001 yılında %5’e düşmüştür.
Ülkemizde güvenceli esneklik uygulamaları 2000’li yılların başında başlamış. Pasif istihdam tedbiri olan işsizlik sigortası ile kapatılma noktasına gelen İş ve İşçi Bulma Kurumu yeni bir ivme kazanmış. 2003’te ki 4904 sayılı Kanun ile Türkiye İş Kurumu adı altında Aktif İstihdam tedbirlerine de ağırlık vermeye başlamıştır. İşgücü Uyum Dairesi ile Mesleki Eğitim verilmesine aracılık ederken, 2011’de 666 sayılı KHK ile İş ve Meslek Danışmanlığı Dairesi 2006’dan beri kıt kaynaklarla işsizlere verilen İş ve Meslek Danışmanlığı hizmeti daha geniş bir şekilde verilmeye başlanmıştır.
Küreselleşme olgusu iş hayatında da büyük bir dönüşüme yol açmıştır. Daha önce aile şirketleri şeklinde faaliyette bulunan işletmeler ÇUŞ’ların etkisi ile rekabet gücünü kaybetmekte ve ayakta durabilmek için küresel rakabetin uygulamalarını kendisine model olarak uygulamaktadır. Günümüz küresel dünyada yerinde saymanın yok olmak anlamına geldiği gerçeği ile sürekli büyüme olgusu ile karşı karşıya kalan işletmeler rekabeti bir şekilde maliyet rekabetine çevirmişlerdir.
Eskiden hammadde, teknoloji, pazara yakınlık gibi etkenler rekabette büyük bir üstünlük sağlardı. Çağımızda artık gelişen teknoloji, iletişim ve ulaşım ağları sayesinde bu alandaki üstünlüğün önemini azaltmıştır. Çoğu firma hammaddeye eşit şartlarda ulaşmaktadır. Aynı teknolojiyi kullanmakta ve aynı pazara hitap etmektedir. İşte bu noktada en büyük maliyet unsuru insan gücü olarak kendini göstermektedir. Emeğin maliyeti rekabette üstünlüğün unsuru haline gelmesi ile işveren emeğin maliyetini düşürmek için esnek çalışma biçimlerini olmazsa olmaz olarak öne sürmektedir. İşverenler hem hükümet hem de işçi üzerinde kurduğu baskı ile emeğin maliyetini düşürecek her türlü esnekliği elde etmeye çalışmaktadır. İşverenin bu baskısı en bariz şekilde üretimini emeğin ucuz ve katı hukuk kurallarından bağımsız olduğu ülkelere taşıması ile kendini göstermiştir. Bu durumda başta AB olmak üzere gelişmiş ülkelerdeki emek yönlü kurallar gevşetilmeye başlanmıştır. Sendikal mücadeleler zayıflamış, iş güvencesi kavramı yerini güvenceli esnekliğe bırakmıştır.
Kaynakça
BALTACIOĞLU, N. (1993). Esnek Zaman, Bilim ve Teknik. SAYI 306 , 381.
KUŞAKSIZ, A. (2006). Yönetim ve Ekonomi Cilt:13 Sayı:12 .
KUTAL, G. (2005). Türkiye'de Çalışma Hayatında Esneklik Uygulamaları. İktisat Fakültesi Mecmuası, Cilt 55, Sayı 1 .
PARLAK, Z., & ÖZDEMİR, S. (2011). Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik. SOSYAL SIYASET KONFERANSLARI DERGISI, SAYI 60 .
PERYÖN, C. &. (2011). Esnek Çalışma Uygulamaları Raporu. PERYÖN.
TİSK. (2006). Esnek Çalışma Konferansı. Ankara: TİSK.
TİSK. (2003). İş Kanunu Tasarısı ve AB Uygulamaları. YAYIN 231 .
TOZLU, E. (2011). Genel Olarak Esnek Çalışma Sistemleri ve Tele Çalışma ve Sıkıştırılmış İş Haftasının Karşılaştırması. SDÜ Vizyoner Dergisi, Sayı 4 , 96-116.
ZEYTİNOĞLU, E. (2006). İş Hukukunda Esneklik ve 4857 Sayılı İş Kanununa Çeşitli Yansımalar. İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ YIL:5 SAYI:10 , 191-202.
0 yorum:
Yorum Gönder