İşletmelerde Çatışma Yönetimi

Çatışma yönetimi(ÇY), en üst katında “başarıya giden bir kapı” bulunan dört katlı bir bina
olarak düşünebilir. Başarıya susamış, üretkenliğe ve gelişime muhtaç olan işletmelerin hedefi
dördüncü kata bir an önce çıkabilmek olmalıdır.

Birinci kattaki işletmeler, önceden belirlenmiş bir ÇY prosedürüne sahip değildir. Bu
işletmeler, hedeflerini gerçekleştirmek için iş sorumlulukları, yetkileri ve diğer iş
fonksiyonlarını çok iyi tanımlayan yapılar oluşturmuştur. Bu geleneksel yaklaşım, oluşan
çatışmaların bastırılmasını öngörür. Bu ise, işletmenin doğru ve uygun olarak tasarlanmadığı
veya yapılandırılmadığı anlamına gelmektedir. Böyle bir ortamda “gelişim ve değişim”
engellenir. Halbuki, çatışmayı ortadan kaldırmaya çalışmak veya belirtilerini bastırmak
yerine, gelişebilmek için “fikir çatışmaları” başlatılmalı ve bu “çatışmalar” yönetilmelidir.


İkinci kattaki organizasyonlar, ÇY için çeşitli şikayet prosedürleri (örnekleri gözden geçirme
ve hakem kararı ile çözüme ulaşma) ortaya koymuşlardır. Bu süreç ya da diğer bir söyleyişle
ikinci kat, işletmenin üçüncü kata çıkmadan önce bulunduğu yerdir. Üçüncü katta,
arabuluculuğun çeşitli şekilleri kullanılır ve bütünleşik ÇY prosedürleri geliştirilir. Bu
prosedürler, hem şikayet prosedürleri hem de arabuluculuk içermekte, ancak bunun yanında
çatışmayı önlemek, yönetmek ve çözümlemek için sistematik bir yaklaşımı da ortaya
koymaktadır.

Dördüncü kata çıkan işletmeler başarı kapısına bir adım daha yaklaşırlar ve “çatışmayı”
çalışanların bilgi ve yeteneklerini artıracakları ve gelişme ve üretkenliğe katkı sağlayacak bir
unsur olarak görürler. Bu işletmelerde, başarının anahtarıyapı, açıklık ve düzen değil;
entelektüellik, hassaslık ve uyum yeteneğidir. Başarılı işletmeler çatışmaya ihtiyaç duyarlar,
çünkü bu sayede farklı görüşleri tartışarak işleri yapmanın yeni yollarını bulabilirler. Bu da,
işletmelerde gelişimin sürekliliğini sağlar.

Çatışmanın Bastırılması

Eğer yönetici veya çalışanlar, çatışmayı engellemeye ya da yok saymaya çalışırlarsa,
çatışmalar bastırılır. İşletmede, aşağıdaki durumlardan biri varsa, bu işletmede ÇY
prensiplerinin uygulanmadığı, ÇY ve bilincinin olmadığı, ve çatışmaların bastırıldığı
rahatlıkla anlaşılabilir;

• •yıllarca süren çatışmalar, 
• •çalışanların çatışmayı çıkaran sorunları çözmekten vazgeçmesi, 
• •yakınma ve şikayetlere karşın sorunları çözmek için hiç bir çabanın olmaması, 
• •çalışanların ortak hedefler için değil, kendi pozisyonlarını korumak için daha fazla 
• çalışmaları. 

Çoğu yönetici ve çalışan, çatışmadan kaçınmak için yaptıklarını gizlemeyi tercih ederler
“Bana dokunmayan yılan bin yaşasın…” derler içten içe. Genel kanı, “kimse ne
yaptığınızı bilmezse, çok az çatışma olur”şeklindedir. Çatışmayı bastırmak için
yöneticilerin yaygın olarak kullandığı strateji ise “kural ve emir” stratejisidir. Bu strateji,
çalışanlarla çatışma içinde olmamaları gerektiğini ve de çalışanlara bu yönde emir

verebileceklerini düşünen yöneticiler tarafından kullanılır. Bu ise çatışmayı engellemez,
aksine çatışmanın yıkıcı etkisinin artmasına neden olur. Tüm bu olumsuzlukları ortadan
kaldırmak için, yönetim ve çalışanlar ortak çalışmalı ve “çatışma”yı değişim ve gelişim için
etkili bir güç haline getirmelidir.

Çatışma Yönetiminin Getirileri 

Etkili ÇY ile çatışmanın kaynakları belirlenir ve işletme bünyesinde çatışmayı ele alma
yeteneklerini geliştirilir. Bu sayede, çatışmanın görülebilir yüksek maliyetleri (yönetim
araştırmaları, yasal maliyetler, suçlamalara ve davalara karşı savunma amacıyla kaybedilen
zaman, vb.) azaltılır. Ayrıca bastırılmış çatışmanın daha az görülen maliyetleri (transferler
sebebi ile değerli elemanların kaybı, iş ortamındaki stres, erken emeklilik, üretkenlik kaybı,
güvensiz çalışma koşulları, vb.) engellenir.




Kaynak: http://gul3.bim.gantep.edu.tr/~gusem/formlar/bil_bank/catismayonetimi.pdf