İşletmelerin, bir rekabet unsuru olan insan kaynağını en verimli şekilde değerlendirebilmek amacıyla yaptığı çalışmalardan biri, çalışanlarının memnuniyet düzeylerini belirleme ve iyileştirmedir. Bu çalışma doğrultusunda, çalışanlara bir anket uygulaması düzenlenmektedir. Çalışan Memnuniyeti Araştırmaları ile amaçlanan bazı konular şunlardır:
•Çalışanların motivasyon düzeylerini belirlemek
•İnsan Kaynakları uygulamalarının etkinliğini ölçmek
•Çalışanların kurum kültürüne olan bağlılığını tespit etmek
•Çalışanların çalışma koşulları, yönetim tarzı konularındaki görüşlerini elde etmek
•Gerek duyulan iyileştirme fırsatlarını belirlemek
•Çalışanların değişime olan bakışlarını belirlemek
•Daha önce yapılmış araştırma sonuçlarını karşılaştırmak
Çalışan Memnuniyeti araştırmalarında işletmenin istekleri doğrultusunda elde edilmek istenen asıl amaçlar belirlendikten sonra araştırmanın kapsamı yani ankete kimlerin katılacağı belirlenir. Bu belirleme; işe giriş tarihi, statü ya da lokasyon vs. baz alınarak yapılabilir.
Ankete katılması beklenen toplam çalışan sayısı tespit edildikten sonra, bu çalışanların anket uygulaması hakkında bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu amaçla, işletme genelinde bir duyuru mektubu yayınlanabilir. Bu duyuru mektubunda anketin amacı, uygulanacağı zaman ve uygulanacak yöntem ve sonuçların gizlilik içerisinde değerlendirileceği açıkça belirtilmelidir. Böylelikle ankete katılacak tüm çalışanlar anket hakkında bilgi sahibi olacaklardır.
Anket soru formları hazırlanırken, araştırmanın amaçlarına göre konu başlıkları oluşturulmalıdır. Soru formu;
•Çalışma ortamı,
•İşletme kültürü,
•Takım çalışması,
•Görev ve sorumluluklar,
•İletişim,
•Ücrete ve diğer imkanlar,
•İnsan Kaynakları sistemleri,
•Değişime uyum sağlama,
•Ödüllendirme ve takdir,
•Mesleki gelişim ve ilerleme,
•Bağlı olunan yönetici gibi konu başlıklarını içeren sorulardan oluşmalıdır.
İş ile ilgili memnuniyetin yanında, çalışanların genel memnuniyet düzeylerinin de ölçülmesi yararlı olacaktır. Bu nedenle, ayrı bir bölümde, genel memnuniyet düzeyini ölçen sorular da yer almalıdır. Yine, çalışanların anket uygulaması hakkındaki görüşlerini almak amacıyla da ayrı bir bölüm oluşturulmalıdır. Son olarak da çalışanların cinsiyeti, statüsü, çalışma yeri ve çalışma süresi gibi demografik özelliklerinin yer aldığı sorular hazırlanmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, bu demografik soruların çalışanlarının kimliklerini ortaya çıkarmayacak şekilde hazırlanmasıdır.
Anket uygulaması, belirlenen zamanda ve belirlenen yöntemlerle tamamlandıktan sonra elde edilen veriler, bilgisayara girilir, gerekli tablo ve grafikler çıkarılır ve değerlendirilmesi yapılır.
Çalışanları neler motive eder?
Motivasyon, diğer bir deyişle güdülenme bir iş yerinde kişinin daha iyi çalışmasını sağlayacak önemli bir etkendir. Motivasyonu yüksek olan çalışanların olduğu bir işyerinde üretkenlik de daha yüksektir. İyi motive olmuş bir ekip müşteriye sunduğu hizmette tatmin edici, mutlu olan müşteri de o işyerine daha fazla kazandıran olur.
Ortada açık olarak görülmeyen ama böyle motive olmuş bir ekibin işyerine kazandırdığı gizli bir gelir de, bu ekibin aynı zamanda daha uzun bir süre bu işyerinde çalışmak istemesidir. Elemanı sabit olan işyerinin yeni eleman yetiştirmek için harcama giderleri düşer. Uzun süreli çalışan ekip işyerinde tecrübelenmiş ve başarıya ulaşılan yolları daha net belirlemiş demektir.
PARA DIŞINDAKİ İHTİYAÇLARIMIZ
İhtiyaçlarımız ve onları tatmin etme isteği motivasyonun temel kaynağıdır. Her kişi bir ihtiyacını karşılamak için çalışır. Genel olarak para bu ihtiyaçları karşılamak için en önemli motive edici etken olarak görülür. Peki kişinin para dışında diğer ihtiyaçları nelerdir?
Abraham Maslow, ihtiyaçlar hiyerarşisi dediği araştırmasında insanları neyin motive ettiğini araştırmıştır. Buna göre insan davranışını etkileyen beş ihtiyaçtan bahsetmiştir. Temel ihtiyaçlar denilen barınak, yemek gibi ihtiyaçlar ilk sırada yer almaktadır. Daha sonra tehditlere, tehlikeye karşı bizi koruyacak olan güvenlik gelir. Üçüncü sırada bir gruba, bir yere ait olma, arkadaşlık gibi sosyal ihtiyaçlar yer alır.
YUKARIDAKİLER-AŞAĞIDAKİLER
Kendine güven ki bu da daha çok edinilen statü, tanınma ile sağlanan dördüncü ihtiyaçtır. En son sırada da kişinin kendini gerçekleştirme yani kendine yönelik olan kendi gelişimin için potansiyelinin, yapabileceklerinin farkında olma ve bunları davranışa yansıtabilme ihtiyacı gelir.
Böyle bir hiyerarşide yukarıdakiler aşağıdakilere göre daha önemli ve karşılanması öncelikle beklenen ihtiyaçlardır. Eğer üst sıradaki ihtiyaçlar giderilmezse alt sıradakilere sahip olmak fazla bir anlam içermez.
Peki, işyerine dönecek olursak bu ihtiyaçlar bir işyeri tarafından nasıl sağlanır? Yemek; iş güvenliği, güvenli iş ortamı; takım çalışması hatta sosyal imkanlar sağlama (kulüp üyelikleri gibi) işveren tarafından karşılanan ihtiyaçlar olabilir. Başkalarının bizi işte nasıl algıladığı, işyeri tarafından belirli bir şekilde ödüllendirilme (tahsis edilen araba, ofis) kendine güven ile ilgili ihtiyaçları karşılar.
İşinde üst seviyelere gelebileceğini bilmek kişinin kendi gerçeklik ihtiyacını karşılayıcı etkenlerdir. İhtiyaçlarının karşılanacağını bilmek doğal olarak kişinin motivasyonunu arttırır. İşyerinde hedefleri belirlerken hem çalışanın hem de organizasyonun ihtiyaçlarına yönelik hedefler belirlemek uzun vadede motivasyonu sağlayıcı niteliktedir.
KİŞİSEL GELİŞİM VE ÖDÜLLER
Para dışında motive edici ödüllerden bahsederken kişinin gelişimini sağlayıcı, çalışanın ilgilendiği alana yönelik eğitimler almasını sağlamak önemli olabilir. Hedeflere ulaşırken takım olarak çalışıldığını hissetmek, yöneticinin görevini kontrol etmek, denetlemek değil de bir takım lideri olarak belirleyip çalışmak çalışma isteğini arttırıcıdır. Çalışanın yanında olmak hedeflere ulaşırken destek ve motivasyonla beraber yüz yüze takdir etmeler ve kişisel iletişim içinde bulunmak çalışanın motivasyonunu olumlu yönde etkiler.
Motivasyonu sağlayıcı etkenlerden bahsederken aslında bir işyerinin tutumuyla beraber en önemli motivasyon kaynağının kişinin kendisi olduğunu unutmamak lazımdır. Amaçlarını açıkça belirlemeyen kişi ne istediğini tam olarak bilemez. Bu durum belirsizlik yaratır. Büyük hedeflere ulaşmak için onu öncelikle küçük hedeflere ayırarak görmek ve ulaşılan her küçük hedefle büyüğe yakınlaştığını hissetmek motivasyon sağlayıcıdır.
Peki ya hedeflere ulaşmaya çalışırken başarısızlık yaşanırsa ne olur ? Başarılamadığı düşünülen şeyleri kazanılmış deneyimler olarak görebilmek bu yolda ilerlemeyi kolaylaştırır. Eğer zorunlu olarak bir amaca ulaşmaya çalışırsan, motive olacak bir şey bulamazsan başarıya ulaşmak da kolay olmaz.
Çalışanlarınıza Paradan Fazlasını Verin
Tüm dünyada tehlikeli bir kriz ortamı mevcut. Ancak bu kriz ne Afganistan'daki savaşla ilgili ne de küresel ısınmayla. Bu kriz iş dünyasında, şirketlerin ayakta kalabilme şanslarının azalmasıyla ilgili. Her sektörde şu ya da bu şekilde baş gösteren kriz Türkiye'de de mevcut, Amerika'da da, Avrupa'da da.
Günümüzün zorlu küresel rekabet ortamında birçok şirket ile hükümet ve üçüncü sektör kuruluşları, küçülme ve yeniden yapılanma süreçlerinden elde edilebilecek verimlilik ve tasarruf önlemlerinin faydalarını tükettiler, bu süreçlerin sonunda elde ettikleri, faydaların ötesine geçmeye başladılar. Durumu daha iyi anlamak için bir örnek vermek gerekirse; küçülme / yeniden yapılanma süreçlerini kilolu birinin kilolarından kurtulması olarak düşünelim. Ancak bu süreçler uzayınca veya gerektiği gibi kullanılmadığında kaybedilen yağlar değil kaslar ve hatta o kişinin sağlığı olacaktır. Bu örnekteki "kaslar / sağlık" şirketin en iyi çalışanları olarak da düşünülebilir.
Bununla birlikte, şimdilerde bu "kasları" yenilemek, korumak ve beslemek için çaba sarf eden bu kuruluşlar, karşılarında büyük zorluklar bulmaktadır. Günümüzde, bu rekabet ortamında, iyi bir çalışanı bulmak ve elde tutmak oldukça zorlaştı. Ayrıca çalışanların şirketlerine olan sadakati de eskiye oranla oldukça azalmış durumda. 1998 yılında Sibson & Company şirketinin yaptığı bir araştırmada, çalışanların %55'inin işlerinden ayrılmayı planladıkları veya düşündükleri saptanmıştır. Br başka kaynağa göre İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne (Society of Human Resources Management) en sık sorulan soru da "En iyi çalışanlarımızın rakiplerimize gitmesini nasıl önleyebiliriz?" olmuştur.
Her krizin içinde tehlike olduğu kadar fırsatlar da vardır. Dikkatli davranan ve fırsatları değerlendiren bir şirket kriz zamanında da kazanabilir. Yapılan araştırmalar ve çalışmalar sonucunda, başarılı çalışanları çekmek, tutmak ve motive etmekte başarılı olan şirketlerin en önemli iki özelliği şöyle bulgulanmıştır:
1. Adil ücretlendirme olanakları sunmak
2. Çalışanlara iyi davranmak
Son yıllarda yapılan çalışmalar, Abraham Maslow, Frederick Hertzberg ve Peter Ducker gibi teorisyen ve yönetim "guru"larının yıllardır savunduklarını doğrulamıştır:
Para gereklidir ancak başarılı çalışanları çekmek, tutmak ve motive etmek için tek başına yeterli değildir. Tabii ki hepimiz işe belli bir maaş için gidiyoruz ancak eğer paradan başka aldığımız bir şeyler yoksa iş bizim için anlamını büyük ölçüde yitirir. Bizi belli bir işte tutan ve verimliliğimizi doruğa taşıyan asıl şey yaptığımız işin içeriği ve işteki diğer çalışanlarla olan ilişkilerimizin kalitesidir.
Amerika Birleşik Devletleri'nde bulunan Aile ve İş Enstitüsü'nün (Families and Work Institute) yaptığı bir araştırmada elde edilen sonuçlara göre ücret ve ek yararların çalışanın iş tatminine olan etkisi sadece %2 iken iş kalitesi ve işyeri desteğinin %70'lik bir etkisi olduğu görülmüştür.
Çalışan Tatminini Etkileyen Faktörler
Aynı araştırmada, çalışan sadakati, işte kalma ve performans gibi kavramları etkileyen faktörler için de benzer bulgular elde edilmiştir. Performans için; iş talepleri (fazla mesai ve projelerin son teslim tarihi gibi) olumsuz bir etki yaratırken iş kalitesi ve işyeri desteği olumlu etki yaratmaktadır.
Çalışanları işte tutma gibi bir sorunun olmadığı, çalışanın iş tatmininin yapmakta olduğu iş üzerinde etki yaratmadığı veya bu kavramların anlatıldığı gibi önem taşımadığını düşünenler de çıkabilir. Bu şekilde düşünenlere istatistiki cevabı Gallup'un yaptığı bir araştırmadan verebiliriz:
Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kâr elde edildiği saptanmıştır.
Amerika Birleşik Devletleri'nde yapılan bir başka araştırmaya göre ise çalışanların %97'si, motivasyonun performanslarına etkisinin çok büyük olduğunu, %92'si ise motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktör olduğunu belirtmiştir. Araştırmada elde edilen diğer bulgulara göre çalışanların %70'i işverenin takdirinin kendilerini işte tutan önemli bir neden olduğunu söylerken %78'i de işverenin sağladığı motivasyona göre gelecek 2 yıl içinde firmalarından ayrılmayı düşünmediklerini söylemiştir. Aynı araştırmada çalışanlara işverenlerinin motivasyon yöntemleri de sorulmuştur. Yarıdan çoğunun sözlü olarak takdir edildiği öğrenilirken %29'luk bir dilimin ödüllendirme yoluyla, %26'lık bir dilimin ise terfi ve ücret artışlarıyla motive edildikleri saptanmıştır. Bu araştırmadan çıkan sonuca göre de artık çalışanların kendilerini "gören", motive eden iyi yöneticiler için çalışmak istediklerini söyleyebiliriz.
Çalışanlara motivasyon sağlamanın tek bir yöntemi yoktur çünkü her çalışanın beklentileri, zevkleri ve karakteri farklıdır. Kendi motivasyon profilinizi anlamanız, işinizde size neyin önemli olduğunu belirlemenizde yardımcı olurken, yöneticiler ve şirketler için çalışanların profilini bilmek etkili ödül sistemleri oluşturmak ve güçlü bir motivasyon sağlamak açısından yardımcı olur. Değişik çalışan karakterleri ve onları motive eden araçları altı gruba ayırabiliriz :
1. Girişimciler / Bağımsız Düşünenler
Otonomi İkramiye, komisyon veya diğer parasal ödüller
2. Özel yaşamına önem verenler
Esneklik Ek tatil
3. Kişisel gelişimciler
Öğrenme / Gelişme Kurs veya beceri geliştirici bir seminer
4. Kariyere önem verenler
Terfi Daha üst seviyede bir projede çalışmak
5. Samimiyet arayışında olanlar
Kendini ifade etme İyi bir mağaza için hediye çeki
6. Takım çalışmasına önem verenler
Ait olma / takıma bağlılık Plaket veya diğer takım üyeleriyle çekilmiş bir fotoğraf
Çalışanlara yaptıkları işin manalı olduğunu hissettirerek ve onlara iyi davranarak çalışan tatminini sağlamak faydalı bir şey olmasının yanı sıra güzel bir iş düşüncesidir.
Sonuç olarak diyebiliriz ki; krizin yarattığı tehlikeyi bir fırsata dönüştürmek ve bu ortamdan kazasız belasız sıyrılabilmeyi istiyorsanız, çalışanlarınıza paradan daha fazlasını verin!
•Çalışanların motivasyon düzeylerini belirlemek
•İnsan Kaynakları uygulamalarının etkinliğini ölçmek
•Çalışanların kurum kültürüne olan bağlılığını tespit etmek
•Çalışanların çalışma koşulları, yönetim tarzı konularındaki görüşlerini elde etmek
•Gerek duyulan iyileştirme fırsatlarını belirlemek
•Çalışanların değişime olan bakışlarını belirlemek
•Daha önce yapılmış araştırma sonuçlarını karşılaştırmak
Çalışan Memnuniyeti araştırmalarında işletmenin istekleri doğrultusunda elde edilmek istenen asıl amaçlar belirlendikten sonra araştırmanın kapsamı yani ankete kimlerin katılacağı belirlenir. Bu belirleme; işe giriş tarihi, statü ya da lokasyon vs. baz alınarak yapılabilir.
Ankete katılması beklenen toplam çalışan sayısı tespit edildikten sonra, bu çalışanların anket uygulaması hakkında bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu amaçla, işletme genelinde bir duyuru mektubu yayınlanabilir. Bu duyuru mektubunda anketin amacı, uygulanacağı zaman ve uygulanacak yöntem ve sonuçların gizlilik içerisinde değerlendirileceği açıkça belirtilmelidir. Böylelikle ankete katılacak tüm çalışanlar anket hakkında bilgi sahibi olacaklardır.
Anket soru formları hazırlanırken, araştırmanın amaçlarına göre konu başlıkları oluşturulmalıdır. Soru formu;
•Çalışma ortamı,
•İşletme kültürü,
•Takım çalışması,
•Görev ve sorumluluklar,
•İletişim,
•Ücrete ve diğer imkanlar,
•İnsan Kaynakları sistemleri,
•Değişime uyum sağlama,
•Ödüllendirme ve takdir,
•Mesleki gelişim ve ilerleme,
•Bağlı olunan yönetici gibi konu başlıklarını içeren sorulardan oluşmalıdır.
İş ile ilgili memnuniyetin yanında, çalışanların genel memnuniyet düzeylerinin de ölçülmesi yararlı olacaktır. Bu nedenle, ayrı bir bölümde, genel memnuniyet düzeyini ölçen sorular da yer almalıdır. Yine, çalışanların anket uygulaması hakkındaki görüşlerini almak amacıyla da ayrı bir bölüm oluşturulmalıdır. Son olarak da çalışanların cinsiyeti, statüsü, çalışma yeri ve çalışma süresi gibi demografik özelliklerinin yer aldığı sorular hazırlanmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, bu demografik soruların çalışanlarının kimliklerini ortaya çıkarmayacak şekilde hazırlanmasıdır.
Anket uygulaması, belirlenen zamanda ve belirlenen yöntemlerle tamamlandıktan sonra elde edilen veriler, bilgisayara girilir, gerekli tablo ve grafikler çıkarılır ve değerlendirilmesi yapılır.
Çalışanları neler motive eder?
Motivasyon, diğer bir deyişle güdülenme bir iş yerinde kişinin daha iyi çalışmasını sağlayacak önemli bir etkendir. Motivasyonu yüksek olan çalışanların olduğu bir işyerinde üretkenlik de daha yüksektir. İyi motive olmuş bir ekip müşteriye sunduğu hizmette tatmin edici, mutlu olan müşteri de o işyerine daha fazla kazandıran olur.
Ortada açık olarak görülmeyen ama böyle motive olmuş bir ekibin işyerine kazandırdığı gizli bir gelir de, bu ekibin aynı zamanda daha uzun bir süre bu işyerinde çalışmak istemesidir. Elemanı sabit olan işyerinin yeni eleman yetiştirmek için harcama giderleri düşer. Uzun süreli çalışan ekip işyerinde tecrübelenmiş ve başarıya ulaşılan yolları daha net belirlemiş demektir.
PARA DIŞINDAKİ İHTİYAÇLARIMIZ
İhtiyaçlarımız ve onları tatmin etme isteği motivasyonun temel kaynağıdır. Her kişi bir ihtiyacını karşılamak için çalışır. Genel olarak para bu ihtiyaçları karşılamak için en önemli motive edici etken olarak görülür. Peki kişinin para dışında diğer ihtiyaçları nelerdir?
Abraham Maslow, ihtiyaçlar hiyerarşisi dediği araştırmasında insanları neyin motive ettiğini araştırmıştır. Buna göre insan davranışını etkileyen beş ihtiyaçtan bahsetmiştir. Temel ihtiyaçlar denilen barınak, yemek gibi ihtiyaçlar ilk sırada yer almaktadır. Daha sonra tehditlere, tehlikeye karşı bizi koruyacak olan güvenlik gelir. Üçüncü sırada bir gruba, bir yere ait olma, arkadaşlık gibi sosyal ihtiyaçlar yer alır.
YUKARIDAKİLER-AŞAĞIDAKİLER
Kendine güven ki bu da daha çok edinilen statü, tanınma ile sağlanan dördüncü ihtiyaçtır. En son sırada da kişinin kendini gerçekleştirme yani kendine yönelik olan kendi gelişimin için potansiyelinin, yapabileceklerinin farkında olma ve bunları davranışa yansıtabilme ihtiyacı gelir.
Böyle bir hiyerarşide yukarıdakiler aşağıdakilere göre daha önemli ve karşılanması öncelikle beklenen ihtiyaçlardır. Eğer üst sıradaki ihtiyaçlar giderilmezse alt sıradakilere sahip olmak fazla bir anlam içermez.
Peki, işyerine dönecek olursak bu ihtiyaçlar bir işyeri tarafından nasıl sağlanır? Yemek; iş güvenliği, güvenli iş ortamı; takım çalışması hatta sosyal imkanlar sağlama (kulüp üyelikleri gibi) işveren tarafından karşılanan ihtiyaçlar olabilir. Başkalarının bizi işte nasıl algıladığı, işyeri tarafından belirli bir şekilde ödüllendirilme (tahsis edilen araba, ofis) kendine güven ile ilgili ihtiyaçları karşılar.
İşinde üst seviyelere gelebileceğini bilmek kişinin kendi gerçeklik ihtiyacını karşılayıcı etkenlerdir. İhtiyaçlarının karşılanacağını bilmek doğal olarak kişinin motivasyonunu arttırır. İşyerinde hedefleri belirlerken hem çalışanın hem de organizasyonun ihtiyaçlarına yönelik hedefler belirlemek uzun vadede motivasyonu sağlayıcı niteliktedir.
KİŞİSEL GELİŞİM VE ÖDÜLLER
Para dışında motive edici ödüllerden bahsederken kişinin gelişimini sağlayıcı, çalışanın ilgilendiği alana yönelik eğitimler almasını sağlamak önemli olabilir. Hedeflere ulaşırken takım olarak çalışıldığını hissetmek, yöneticinin görevini kontrol etmek, denetlemek değil de bir takım lideri olarak belirleyip çalışmak çalışma isteğini arttırıcıdır. Çalışanın yanında olmak hedeflere ulaşırken destek ve motivasyonla beraber yüz yüze takdir etmeler ve kişisel iletişim içinde bulunmak çalışanın motivasyonunu olumlu yönde etkiler.
Motivasyonu sağlayıcı etkenlerden bahsederken aslında bir işyerinin tutumuyla beraber en önemli motivasyon kaynağının kişinin kendisi olduğunu unutmamak lazımdır. Amaçlarını açıkça belirlemeyen kişi ne istediğini tam olarak bilemez. Bu durum belirsizlik yaratır. Büyük hedeflere ulaşmak için onu öncelikle küçük hedeflere ayırarak görmek ve ulaşılan her küçük hedefle büyüğe yakınlaştığını hissetmek motivasyon sağlayıcıdır.
Peki ya hedeflere ulaşmaya çalışırken başarısızlık yaşanırsa ne olur ? Başarılamadığı düşünülen şeyleri kazanılmış deneyimler olarak görebilmek bu yolda ilerlemeyi kolaylaştırır. Eğer zorunlu olarak bir amaca ulaşmaya çalışırsan, motive olacak bir şey bulamazsan başarıya ulaşmak da kolay olmaz.
Çalışanlarınıza Paradan Fazlasını Verin
Tüm dünyada tehlikeli bir kriz ortamı mevcut. Ancak bu kriz ne Afganistan'daki savaşla ilgili ne de küresel ısınmayla. Bu kriz iş dünyasında, şirketlerin ayakta kalabilme şanslarının azalmasıyla ilgili. Her sektörde şu ya da bu şekilde baş gösteren kriz Türkiye'de de mevcut, Amerika'da da, Avrupa'da da.
Günümüzün zorlu küresel rekabet ortamında birçok şirket ile hükümet ve üçüncü sektör kuruluşları, küçülme ve yeniden yapılanma süreçlerinden elde edilebilecek verimlilik ve tasarruf önlemlerinin faydalarını tükettiler, bu süreçlerin sonunda elde ettikleri, faydaların ötesine geçmeye başladılar. Durumu daha iyi anlamak için bir örnek vermek gerekirse; küçülme / yeniden yapılanma süreçlerini kilolu birinin kilolarından kurtulması olarak düşünelim. Ancak bu süreçler uzayınca veya gerektiği gibi kullanılmadığında kaybedilen yağlar değil kaslar ve hatta o kişinin sağlığı olacaktır. Bu örnekteki "kaslar / sağlık" şirketin en iyi çalışanları olarak da düşünülebilir.
Bununla birlikte, şimdilerde bu "kasları" yenilemek, korumak ve beslemek için çaba sarf eden bu kuruluşlar, karşılarında büyük zorluklar bulmaktadır. Günümüzde, bu rekabet ortamında, iyi bir çalışanı bulmak ve elde tutmak oldukça zorlaştı. Ayrıca çalışanların şirketlerine olan sadakati de eskiye oranla oldukça azalmış durumda. 1998 yılında Sibson & Company şirketinin yaptığı bir araştırmada, çalışanların %55'inin işlerinden ayrılmayı planladıkları veya düşündükleri saptanmıştır. Br başka kaynağa göre İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne (Society of Human Resources Management) en sık sorulan soru da "En iyi çalışanlarımızın rakiplerimize gitmesini nasıl önleyebiliriz?" olmuştur.
Her krizin içinde tehlike olduğu kadar fırsatlar da vardır. Dikkatli davranan ve fırsatları değerlendiren bir şirket kriz zamanında da kazanabilir. Yapılan araştırmalar ve çalışmalar sonucunda, başarılı çalışanları çekmek, tutmak ve motive etmekte başarılı olan şirketlerin en önemli iki özelliği şöyle bulgulanmıştır:
1. Adil ücretlendirme olanakları sunmak
2. Çalışanlara iyi davranmak
Son yıllarda yapılan çalışmalar, Abraham Maslow, Frederick Hertzberg ve Peter Ducker gibi teorisyen ve yönetim "guru"larının yıllardır savunduklarını doğrulamıştır:
Para gereklidir ancak başarılı çalışanları çekmek, tutmak ve motive etmek için tek başına yeterli değildir. Tabii ki hepimiz işe belli bir maaş için gidiyoruz ancak eğer paradan başka aldığımız bir şeyler yoksa iş bizim için anlamını büyük ölçüde yitirir. Bizi belli bir işte tutan ve verimliliğimizi doruğa taşıyan asıl şey yaptığımız işin içeriği ve işteki diğer çalışanlarla olan ilişkilerimizin kalitesidir.
Amerika Birleşik Devletleri'nde bulunan Aile ve İş Enstitüsü'nün (Families and Work Institute) yaptığı bir araştırmada elde edilen sonuçlara göre ücret ve ek yararların çalışanın iş tatminine olan etkisi sadece %2 iken iş kalitesi ve işyeri desteğinin %70'lik bir etkisi olduğu görülmüştür.
Çalışan Tatminini Etkileyen Faktörler
Aynı araştırmada, çalışan sadakati, işte kalma ve performans gibi kavramları etkileyen faktörler için de benzer bulgular elde edilmiştir. Performans için; iş talepleri (fazla mesai ve projelerin son teslim tarihi gibi) olumsuz bir etki yaratırken iş kalitesi ve işyeri desteği olumlu etki yaratmaktadır.
Çalışanları işte tutma gibi bir sorunun olmadığı, çalışanın iş tatmininin yapmakta olduğu iş üzerinde etki yaratmadığı veya bu kavramların anlatıldığı gibi önem taşımadığını düşünenler de çıkabilir. Bu şekilde düşünenlere istatistiki cevabı Gallup'un yaptığı bir araştırmadan verebiliriz:
Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kâr elde edildiği saptanmıştır.
Amerika Birleşik Devletleri'nde yapılan bir başka araştırmaya göre ise çalışanların %97'si, motivasyonun performanslarına etkisinin çok büyük olduğunu, %92'si ise motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktör olduğunu belirtmiştir. Araştırmada elde edilen diğer bulgulara göre çalışanların %70'i işverenin takdirinin kendilerini işte tutan önemli bir neden olduğunu söylerken %78'i de işverenin sağladığı motivasyona göre gelecek 2 yıl içinde firmalarından ayrılmayı düşünmediklerini söylemiştir. Aynı araştırmada çalışanlara işverenlerinin motivasyon yöntemleri de sorulmuştur. Yarıdan çoğunun sözlü olarak takdir edildiği öğrenilirken %29'luk bir dilimin ödüllendirme yoluyla, %26'lık bir dilimin ise terfi ve ücret artışlarıyla motive edildikleri saptanmıştır. Bu araştırmadan çıkan sonuca göre de artık çalışanların kendilerini "gören", motive eden iyi yöneticiler için çalışmak istediklerini söyleyebiliriz.
Çalışanlara motivasyon sağlamanın tek bir yöntemi yoktur çünkü her çalışanın beklentileri, zevkleri ve karakteri farklıdır. Kendi motivasyon profilinizi anlamanız, işinizde size neyin önemli olduğunu belirlemenizde yardımcı olurken, yöneticiler ve şirketler için çalışanların profilini bilmek etkili ödül sistemleri oluşturmak ve güçlü bir motivasyon sağlamak açısından yardımcı olur. Değişik çalışan karakterleri ve onları motive eden araçları altı gruba ayırabiliriz :
1. Girişimciler / Bağımsız Düşünenler
Otonomi İkramiye, komisyon veya diğer parasal ödüller
2. Özel yaşamına önem verenler
Esneklik Ek tatil
3. Kişisel gelişimciler
Öğrenme / Gelişme Kurs veya beceri geliştirici bir seminer
4. Kariyere önem verenler
Terfi Daha üst seviyede bir projede çalışmak
5. Samimiyet arayışında olanlar
Kendini ifade etme İyi bir mağaza için hediye çeki
6. Takım çalışmasına önem verenler
Ait olma / takıma bağlılık Plaket veya diğer takım üyeleriyle çekilmiş bir fotoğraf
Çalışanlara yaptıkları işin manalı olduğunu hissettirerek ve onlara iyi davranarak çalışan tatminini sağlamak faydalı bir şey olmasının yanı sıra güzel bir iş düşüncesidir.
Sonuç olarak diyebiliriz ki; krizin yarattığı tehlikeyi bir fırsata dönüştürmek ve bu ortamdan kazasız belasız sıyrılabilmeyi istiyorsanız, çalışanlarınıza paradan daha fazlasını verin!
- Eylül Birlik 27.04.2007, 07:11
0 yorum:
Yorum Gönder